Что делать бухгалтеру и кадровику, если работник не хочет идти в отпуск
Право отдыхать как минимум 28 календарных дней имеют все без исключения постоянные работники. И если одним такого количества дней даже не хватает, то другие не ходят в отпуск годами. А ведь это не только неудобно для работодателя и, в частности, для кадровиков и бухгалтеров, но и чревато административной ответственностью. О том, сколько лет работник может не ходить в отпуск и что делать работодателю, если некоторые работники не используют свой ежегодный отдых, поговорим в статье.
Основание для отпуска
По ст. 123 ТК РФ очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации не позднее чем за 2 недели до наступления календарного года в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ.
При этом график отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника.
Составление графика отпусков – дело довольно ответственное, особенно если в организации большой штат работников. В таких случаях сначала, как правило, составляются графики в структурных подразделениях, а затем формируется сводный график. Составление проекта графика отпусков подразделения можно поручить руководителям этих подразделений. На основании представленных ими графиков кадровая служба составляет сводный график отпусков. Причем обязанность руководителей подразделений по составлению проекта графика лучше закрепить в соответствующем приказе.
Если такие полномочия руководителям не предоставлены, они могут просто собрать с сотрудников их пожелания, на основании которых и с учетом требований трудового законодательства кадровый работник уже составит единый график отпусков.
При составлении графика отпусков следует учитывать право отдельных категорий работников на отпуск в любое время и стаж работы для предоставления такого отдыха. Не забывайте включать в график и не использованные за предыдущие годы отпуска.
Кроме этого, при составлении графика придется учитывать и пожелания остальных работников, и очередность отпусков в предыдущем году, и напряженность трудового процесса в течение года, и специфику деятельности организации. Придется постараться, чтобы не ущемлялись ни интересы работников, ни интересы работодателя. Во избежание споров можно прописать порядок предоставления отпусков в локальном нормативном акте и ознакомить с ним работников.
После составления график подписывается руководителем кадровой службы и утверждается руководителем организации или уполномоченным на то лицом (ставится подпись). Если на предприятии есть профсоюз, то график необходимо с ним согласовать. Несмотря на отсутствие обязанности ознакомить работников под подпись с утвержденным графиком, сделать это нужно.
Перенос отпуска на следующий год
Ежегодный оплачиваемый отпуск может быть перенесен на следующий рабочий год. Если такой перенос осуществляется по инициативе работодателя согласно ч. 3 ст. 124 ТК РФ, должны быть соблюдены два условия:
– предоставление работнику отпуска в текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы организации;
– работник согласился перенести отпуск на следующий рабочий год.
С просьбой перенести отпуск на другой срок, в том числе на следующий год, может обратиться и сам работник. Если работодатель не возражает, следует издать приказ о таком переносе и внести изменения в график отпусков.
Перенесенный по инициативе работодателя отпуск должен быть использован не позднее 12 месяцев после окончания того рабочего года, за который он предоставлен.
В силу ч. 1 ст. 125 ТК РФ по соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск можно разделить на части, одна из которых должна быть не менее 14 календарных дней. Возникает вопрос: сколько таких частей должно быть в следующем рабочем году, если отпуск полностью переносился на этот год? То есть должен работник использовать два отпуска по 14 дней, а остальные 28 дней по частям или один отпуск в размере 14 дней, а остальные 42 дня по частям?
Из положений ст. 125 ТК РФ, независимо от того, сколько дней отпуска работник использует в течение года, можно сделать вывод, что одна из частей отпуска должна составлять как минимум 2 недели непрерывно, а остальное время отпусков за оба года может быть разбито на части по согласованию между работником и работодателем.
Неиспользованные дни ежегодного оплачиваемого отпуска за предыдущие периоды работодатель обязан учесть при составлении каждого нового графика отпусков.
Сколько лет могут не использоваться отпуска?
В соответствии со ст. 124 ТК РФ запрещается непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в течение 2 лет подряд, а также непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска работникам в возрасте до 18 лет и лицам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.
То есть если по общему правилу сотрудники могут не использовать ежегодный отпуск минимум 2 года, то работники в возрасте до 18 лет и занятые на работах с вредными и (или) опасными условиями труда должны использовать отпуск каждый год.
Непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска более 2 лет подряд, а также непредоставление неиспользованной части ежегодного отпуска при его переносе в течение 12 месяцев после окончания того рабочего года, за который он предоставляется, является нарушением трудового законодательства и в случае проверки трудовой инспекцией на организацию может быть наложен штраф в соответствии с ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ.
Если же все‑таки получилось, что работник не использовал отпуск 2 года и у него накопилось 56 календарных дней отпуска, должен ли работодатель в следующем году предоставить ему 84 дня или они «сгорают»? Конечно, ничего не «сгорает», такого понятия в трудовом законодательстве нет. Придется либо предоставить работнику отпуск в количестве 84 дней, либо выплатить компенсацию за эти дни при увольнении.
Согласно Письму Роструда от 08.06.2007 № 1921‑6 в случае, если работник имеет неиспользованные ежегодные отпуска за предыдущие рабочие периоды, то за ним сохраняется право на использование всех полагающихся ежегодных оплачиваемых отпусков. Ежегодные отпуска за предыдущие рабочие периоды могут предоставляться либо в рамках графика отпусков на очередной календарный год, либо по соглашению между работником и работодателем.
Ранее сомнения по этому вопросу возникали в связи с ратификацией Конвенции Международной организации труда № 132 «Об оплачиваемых отпусках» (далее – Конвенция) согласно ст. 9 которой непрерывная часть ежегодного оплачиваемого отпуска (по меньшей мере 2 рабочие недели) предоставляется и используется не позже чем в течение года, а остаток ежегодного оплачиваемого отпуска – не позже чем в течение 18 месяцев после окончания того года, за который предоставляется отпуск.
На основании Конвенции некоторые суды отказывали уволившимся во взыскании компенсации за неиспользованные отпуска. Правда, причиной отказа был пропуск работником срока исковой давности. Так, Верховный суд Республики Карелия в Апелляционном определении от 27.03.
2015 по делу №
О том, что отпуск в календарном году предоставлен не в полном размере и не произведена выплата компенсации, должно было быть известно по истечении каждого года работы, по результатам которого не был предоставлен положенный отпуск.
Ситуация проще, если работник каждый год использовал основную часть отпуска в размере 14 дней, а остальные неиспользованные части отпуска у него накапливались. Здесь Конвенция устанавливает, что любая часть ежегодного отпуска сверх установленной минимальной продолжительности может быть отложена с согласия работника на период, превышающий 18 месяцев, но не выходящий за отдельно установленные пределы (п. 2 ст. 9).
Таким образом, оставшиеся отпуска могут быть использованы работником в сроки (периоды), согласованные с работодателем. А в случае увольнения работодатель обязан будет выплатить компенсацию за все неиспользованные (накопленные) отпуска (ст. 127 ТК РФ).
Тем не менее работодателю не следует допускать задолженности по отпускам работников – в первую очередь потому, что работа без отпуска сказывается и на физическом, и на психологическом состоянии сотрудника, в результате падает производительность труда, иммунитет, сотрудник чаще уходит на больничный. Возможны проблемы, вплоть до того, что может произойти несчастный случай на производстве.
Кроме этого, выплачивая компенсацию при увольнении, работодатель может переплатить, если за последний год работнику повышали зарплату, поскольку компенсация за неиспользованный отпуск рассчитывается исходя из среднего заработка за 12 месяцев (Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденное Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922).
Чтобы избежать проблем с неиспользованным отпуском и выплатой компенсации, некоторые работодатели по истечении 2 лет без отпуска оформляют увольнение работника с выплатой ему компенсации, а затем опять принимают его на работу. С точки зрения законодательства, никаких нарушений вроде бы нет. Но если такой вариант применяется постоянно, то проверяющие могут усмотреть нарушение прав работников: во‑первых, у них прерывается стаж для следующего ежегодного оплачиваемого отпуска, а во‑вторых, работник может лишиться прав на гарантии или выплаты, установленные в организации, например за непрерывный стаж работы.
Действия работодателя, если работник отказывается от отпуска
Итак, что делать, если работник не использует отпуск или использует его не полностью, накапливая оставшиеся части с разрешения работодателя, и за что может наступить ответственность, разобрались.
А вот если работник ни в какую не хочет уходить ни в этом, ни в следующем году, и у него то одна причина, то другая? Конечно, можно войти в положение раз, другой, но проблемы потом решать придется и непосредственно кадровику, и работодателю. Поэтому пускать все на самотек не стоит.
Работника следует привлечь к дисциплинарной ответственности, например для начала объявить замечание, потом выговор.
Но чтобы такое наказание было законным, должны быть выполнены некоторые требования.
1. В наличии должен быть график отпусков, подписанный начальником отдела кадров, утвержденный руководителем организации и согласованный с профсоюзом при его наличии. Также желательно, чтобы была подпись работника, подтверждающая его ознакомление с графиком.
2. За 2 недели до начала отпуска согласно графику работнику должно быть направлено уведомление о времени начала отпуска. Получение уведомления должно быть подтверждено подписью работника. Если работник отказывается подписывать документ, следует составить об этом акт.
3. Нужен приказ о предоставлении ежегодного отпуска, с которым ознакомлен работник. Если он откажется, надо зафиксировать этот факт.
4. Не позднее чем за 3 дня до начала отпуска необходимо выплатить работнику отпускные (ст. 136 ТК РФ).
Не забывайте, что если работнику своевременно не была произведена оплата за время ежегодного оплачиваемого отпуска либо работник был предупрежден о времени начала этого отпуска позднее чем за 2 недели до его начала, то работодатель по письменному заявлению работника обязан перенести отпуск на другой срок, согласованный с работником.
5. Выход сотрудника на работу во время отпуска должен быть зафиксирован актами.
6. Привлечение к дисциплинарной ответственности осуществляется согласно ст. 192 и 193 ТК РФ.
Ну а если работник все равно продолжит ходить на работу во время своего отдыха, вручите ему письменное уведомление, что время его нахождения на работе оплате не подлежит, поскольку он находится в ежегодном отпуске согласно утвержденному графику отпусков.
Понятно, что привлечение к административной ответственности за отказ идти в отпуск – это крайняя мера, предназначенная для тех, кто «злостно» уклоняется от своего права отдыхать, создавая проблемы работодателю. В обычных же случаях можно пойти навстречу работнику, который просит перенести его отпуск, если есть уважительные причины. Тогда работник должен написать заявление и указать в нем эти причины.
Если же возможности переносить отпуск уже нет, а отказ работника от отдыха устраивает работодателя, то можно, отправив работника в отпуск, на этот период заключить с ним гражданско-правовой договор.
* * *
Подведем итог. Если ваши сотрудники наотрез отказываются уходить в отпуск, вы можете:
– перенести отпуск, за исключением случая, когда работник вообще не ходил в отпуск в течение 2 лет;
– уволить работника, выплатив ему компенсацию, а затем принять (злоупотреблять этим способом не советуем);
– оформить отпуск, а с работником заключить гражданско-правовой договор подряда или оказания услуг;
– оформить отпуск, а работника привлечь к дисциплинарной ответственности.
Некоторые работодатели оформляют работникам отпуск на выходные. Это, в принципе, законодательству не противоречит, но лишние вопросы проверяющих обеспечит.
Еще напомним работодателям, что отказать в предоставлении отпуска по графику вы не можете, за исключением случаев производственной необходимости и при наличии письменного согласия работника. А если работодатель незаконно отказывает работнику в отпуске и тот ушел в отпуск самовольно, уволить его за прогул нельзя (пп. «д» п. 39 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).
Источник: https://www.klerk.ru/buh/articles/467016/
Ежегодный отпуск не использован за несколько лет: как выплатить денеж
В соответствии со ст. 2 Закона Украины «Об отпусках» от 15.11.96 г.
№ 504/96-ВР (далее — Закон № 504/96) право на отпуска имеют граждане Украины, которые находятся в трудовых отношениях с предприятиями, учреждениями, организациями независимо от форм собственности, вида деятельности и отраслевой принадлежности, а также работают по трудовому договору у физического лица.
Такое право работника гарантируется предоставлением отпуска определенной продолжительности с сохранением на его период места работы (должности), заработной платы в случаях, предусмотренных законодательством, а также запретом замены отпуска денежной компенсацией, кроме случаев, предусмотренных ст. 24 Закона № 504/96.
Предоставление денежной компенсации за неиспользованный ежегодный отпуск на нормативном уровне рассматривается как исключение из общего правила, поскольку ежегодные отпуска предоставляются работникам для восстановления трудоспособности, укрепления здоровья, а также для воспитания детей, удовлетворения собственных жизненно важных потребностей и интересов, всестороннего развития личности, а потому должны быть использованы работником.
Когда же возможна денежная компенсация за неиспользованный ежегодный отпуск без увольнения? По желанию работника часть ежегодного отпуска заменяется денежной компенсацией. При этом продолжительность предоставленных работнику ежегодного и дополнительных отпусков не должна быть меньше чем 24 календарных дня (ч. 4 ст. 24 Закона № 504/96).
Как видим, законодательство запрещает замену всего ежегодного отпуска денежной компенсацией: речь идет исключительно о ее части. Таким образом, за работником обязательно остается определенное время для отдыха от работы, а именно не менее 24 календарных дней.
Условия выплаты компенсации
Основные условия для получения денежной компенсации за неиспользованные дни ежегодного отпуска таковы:
1) заменены денежной компенсацией могут быть исключительно дни ежегодного отпуска. В соответствии с п. 1 ч. 1 ст. 4 Закона № 504/96 ежегодными отпусками считаются:
• основной отпуск (ст. 6 Закона № 504/96);
• дополнительный отпуск за работу с вредными и тяжелыми условиями труда (ст. 7 Закона № 504/96);
• дополнительный отпуск за особый характер труда (ст. 8 Закона № 504/96);
• другие дополнительные отпуска, предусмотренные законодательством (ежегодный дополнительный отпуск за стаж госслужбы, ежегодный дополнительный отпуск за стаж службы в органах местного самоуправления).
Эту позицию поддерживает и Минсоцполитики в письме от 19.01.17 г. № 132/0/101-17/284. В этом письме как пример указано: соцотпуск на детей (ст. 19 Закона № 504/96) и дополнительные отпуска в связи с обучением (ст. 15 Закона № 504/96) не относятся к ежегодным отпускам, предусмотренным п. 1 ч. 1 ст. 4 Закона № 504/96, поэтому на них не распространяются условия денежной компенсации ежегодных отпусков;
2) общая продолжительность ежегодного отпуска (основного и дополнительного), которая полагается работнику за рабочий год, должна составлять более 24 календарных дней. Если общая продолжительность ежегодного отпуска работника составляет исключительно 24 календарных дня, то он имеет право его использовать. Денежная компенсация в таком случае возможна лишь при увольнении (за неиспользованные дни ежегодного отпуска);
3) работнику предоставлено 24 календарных дня ежегодного основного и дополнительных отпусков за соответствующий рабочий год. Тогда за остальные дни ежегодного отпуска за тот же рабочий год, что и предоставленные 24 календарных дня ежегодного отпуска, работнику (по его желанию) выплачивается денежная компенсация.
Поэтому нельзя сначала выплатить денежную компенсацию работнику за неиспользованный отпуск, а лишь потом предоставить ежегодный отпуск продолжительностью не менее 24 календарных дней. Но по мнению Минсоцполитики, изложенному в письме от 07.12.16 г.
№ 731/13/116-16 , на основании соответствующего заявления работника в приказе о предоставлении 24 календарных дней ежегодного отпуска может быть также предусмотрена выплата денежной компенсации за остальные дни этого отпуска, одновременно с оплатой предоставленных дней или сразу после их использования;
4) выплату денежной компенсации за неиспользованные дни ежегодного отпуска осуществляют по желанию работника, т. е. по его письменному заявлению. Такое заявление составляется в произвольной форме с указанием на основания получения компенсации (т. е. с указанием, например «за… календарных дней неиспользованного ежегодного отпуска за… год»). Следует подчеркнуть, что это право, а не обязанность работника. На основании такого заявления оформляется приказ о выплате денежной компенсации.
Также заметим: отдельной категории работников, а именно лицам в возрасте до 18 лет, замена всех видов отпусков денежной компенсацией не допускается (ч. 5 ст. 24 Закона № 504/96).
Следует отметить, что в письме Минтруда от 17.06.11 г. № 9/242-пд указано: законодатель не предусматривает срока давности, после которого теряется право на ежегодный отпуск, оно не содержит запрета предоставлять отпуска в случае их неиспользования, а потому если работник по каким-то причинам не воспользовался своим правом на ежегодный отпуск за несколько предыдущих лет, в том числе за 5 или за 10 лет, то он имеет право их использовать.
В нашем случае работник несколько лет подряд не использует ежегодный дополнительный отпуск за ненормированный рабочий день в полном объеме. Это свидетельствует о нарушении законодательства о труде работодателем.
Запрещается непредоставление ежегодных отпусков полной продолжительности в течение двух лет подряд, а также непредоставление их в течение рабочего года лицам в возрасте до восемнадцати лет и работникам, имеющим право на ежегодные дополнительные отпуска за работу с вредными и тяжелыми условиями или с особым характером труда (ч. 5 ст. 11 Закона № 504/96).
То есть непредоставление ежегодного отпуска полной продолжительности в течение двух лет подряд, а также непредоставление ежегодного дополнительного отпуска за особый характер труда (в том числе за ненормированный рабочий день) в течение рабочего года являются нарушением требований ч. 5 ст. 11 Закона № 504/96.
Ответственность
Согласно ст. 28 Закона № 504/96 лица, виновные в нарушении законодательства об отпусках, несут ответственность согласно законодательству.
За непредоставление ежегодного отпуска полной продолжительности в течение двух лет подряд, а также за непредоставление ежегодного дополнительного отпуска за особый характер труда (в том числе за ненормированный рабочий день) в течение рабочего года работодателю грозит штраф как за нарушение других требований трудового законодательства в размере 1 минзарплаты, т. е. на сегодняшний день штраф в размере 3723 грн.
независимо от количества работников, относительно которых совершено такое правонарушение (абз. 8 ч. 2 ст. 265 КЗоТ). Кроме того, за такое нарушение должностным лицам учреждений грозит админответственность в виде штрафа (общий случай) от 510 до 1700 грн. (ч. 1 ст. 41 КоАП).
Следовательно, непредоставление работнику ежегодных отпусков полной продолжительности в течение двух лет подряд является нарушением законодательства о труде, за что предусмотрена финансовая и административная ответственность.
При этом, несмотря на нарушение трудового законодательства работодателем относительно порядка предоставления ежегодных отпусков, право на использование этих отпусков, в том числе на денежную компенсацию их части (при соблюдении установленных законодательством требований), остается за работником как за текущий рабочий год, так и за прошлые рабочие годы.
Заметим, что обычно кадровые службы пытаются сохранять последовательность предоставления ежегодных отпусков по рабочим годам. То есть по рекомендации Минсоцполитики (письмо от 24.12.13 г. № 152/13/82-13) целесообразно предоставлять работнику сначала неиспользованный ежегодный отпуск за предыдущий рабочий год, а потом за следующий.
Таким образом, в приведенной ситуации решение кадровика противоречит действующему законодательству. Если у работника в текущем рабочем году общая продолжительность ежегодного отпуска (основного и дополнительного) более 24 календарных дней, то он имеет право воспользоваться ежегодным отпуском продолжительностью 24 календарных дня, а за остаток этого отпуска за тот же рабочий год вправе по желанию получить денежную компенсацию.
На что может рассчитывать работник
В рассматриваемом случае работник за каждый отработанный рабочий год имеет право на ежегодный основной отпуск продолжительностью 24 календарных дня и ежегодный дополнительный отпуск за ненормированный рабочий день продолжительностью 7 календарных дней.
При этом за каждый из пяти предыдущих рабочих лет он уже использовал ежегодный основной отпуск продолжительностью 24 календарных дня.
Поэтому по его желанию за дни ежегодного дополнительного отпуска за ненормированный рабочий день, полагающиеся за те же рабочие годы, что и использованные дни ежегодного основного отпуска, ему должна быть выплачена денежная компенсация (в целом за 35 (7 х 5) календарных дней).
При этом на законодательном уровне не установлено требование о сроке, который прошел с момента использования минимальной части ежегодного отпуска в 24 календарных дня для целей выплаты денежной компенсации за неиспользованные дни такого отпуска.
Эту правовую позицию также подтверждает п. 23 постановления Пленума Верховного Суда Украины от 24.12.99 г. № 13: «Если работник по не зависящим от него причинам (не по его вине) не использовал ежегодный отпуск и за годы, которые предшествовали увольнению, суд на основании ст. 238 КЗоТ имеет право взыскать денежную компенсацию за все дни неиспользованного отпуска. Не исключается возможность такого же решения этого вопроса и при частичной компенсации неиспользованного отпуска работнику, который продолжает работу».
Источник: https://i.factor.ua/journals/bn/2018/july/issue-27-28/article-37644.html
