Как уволить сотрудника за неисполнение должностных обязанностей?

В этой статье:

Как уволить работника за за невыполнение должностных обязанностей?

В Трудовом кодексе (ст. 192) прописано право работодателя на привлечение работников, не исполняющих свои трудовые обязанности, к дисциплинарной ответственности.

При выборе вида взыскания следует отталкиваться от тяжести нарушения и объема последствий, возникших в связи с его совершением.

За незначительное нарушение нельзя уволить, нужно применить более мягкое наказание.

Возможность увольнения за подобные проступки, а также способы ее использования зафиксированы в ст. 81 ТК РФ.

Данная статья гласит, что расторгнуть трудовые отношения с сотрудником работодатель может при наличии документально зафиксированной неоднократности неисполнения тем трудовых обязанностей (за предыдущий факт неисполнения должно иметься неснятое взыскание) или за единичное их грубое нарушение.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, обращайтесь через форму онлайн-консультанта или звоните по телефонам:

Изложенный в вышеуказанной статье перечень грубых нарушений является исчерпывающим, ни за какие другие нарушения на данном основании увольнять нельзя.

Хотя, в этом перечне указаны, скорее, случаи нарушения трудовой дисциплины и законодательства, чем неисполнения трудовых обязанностей. Поэтому, можно считать за неисполнение обязанностей работника сразу уволить нельзя, необходимо установление факта неоднократности данного явления.

Круг обязанностей

Обязанностями работника являются действия, которые он должен совершать в соответствии со своим трудовым договором. Также к ним можно отнести действия, закрепленные во внутренних локальных актах организации и должностных инструкциях.

Как и кто определяет, что сотрудник не справляется со своими обязанностями?

Если сотруднику по специфике выполняемой работы не требуется чье-то указание для начала исполнения им трудовых обязанностей, то если у него есть работа, а он бездействует, это является неисполнением должностных обязанностей.

Выявить такое нарушение может как руководитель, так и, к примеру, клиент, которого своевременно не обслужил свободный сотрудник, обязанный это сделать.

При выявлении факта неисполнения непосредственным руководителем, тот должен зафиксировать это в докладной записке и направить ее вышестоящему начальству.

Если на работника поступила жалоба, то она также подлежит направлению вышестоящему руководству и является основанием для проведения проверки в отношении сотрудника.

Сама по себе жалоба основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности не является, но если проверка изложенных в ней сведений подтвердит, что работник свои обязанности не исполняет, она может быть приложена к материалам данной проверки, как основание для ее начала.

Когда суть работы сотрудника заключается в исполнении чьих-либо поручений, то данные поручения лучше излагать письменно, а сотрудника знакомить с ними под роспись. Факт игнорирования поручений начальника также следует фиксировать посредством составления докладной записки.

Вообще, перечень лиц, которым позволено выявлять неисполнение сотрудниками их обязанностей законодательством строго не определен. Это может сделать и такой же работник, как нарушитель, главное чтобы сведения, изложенные в докладной записке, соответствовали действительности. Проверку данных сведений всегда проводит руководящее звено организации.

Не исполняет в связи с нежеланием и не исполняет в связи с неумением, это разные вещи.

Сказать, что сотрудник с обязанностями не справляется, будет правильнее в отношении человека, не обладающего достаточными знаниями, навыками, а иногда и личными качествами, необходимыми для успешной работы в определенной сфере деятельности.

В законодательстве не закреплена обязанность работодателя обучать своих сотрудников, но на практике вчерашние студенты в этом остро нуждаются, ведь в институте не преподают тонкости работы в определенных организациях.

Поэтому, перед тем как требовать чего-то от работника лучше предварительно рассказать и показать ему как это делается, например, взяв его на неоплачиваемую стажировку перед приемом на работу, или, поручив опытному сотруднику ввести его в курс дела.

Уволить работника, который не обладает необходимыми знаниями и навыками для выполнения своей работы, будет более правомерным по основанию несоответствия его квалификации занимаемой должности. Установить это несоответствие можно путем проведения аттестационных мероприятий.

Процедура увольнения

Процедура увольнения происходит в несколько этапов.

Документальная фиксация

Документальная фиксация неисполнения сотрудником его трудовых обязанностей. Какие документы могут быть предоставлены в качестве доказательств, мы описали выше.

Проведение проверочных мероприятий

Сбор сведений подтверждающих допущенное нарушение, например, получение объяснений от лиц, которые могут подтвердить данный факт, выяснение является ли то, чего не сделал работник, его обязанностью.

Получение объяснения от работника

Запрос объяснения от нарушителя является обязательным этапом привлечения его к ответственности. Однако, отсутствие ответа на данный запрос не препятствует дальнейшему оформлению дисциплинарного проступка.

Объяснение работника может как послужить дополнительным основанием для его привлечения к ответственности, так и освободить его от наказания, если будет установлено, что неисполнение произошло без прямого умысла и вины.

Издание приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности

За первое нарушение налагается замечание или выговор, а второе, на усмотрение руководителя, от замечания до увольнения.

При наложении повторного взыскания в виде увольнения в приказе необходимо сослаться на приказ о применении наказания за предыдущий проступок.

Также необходимо сослаться на акт, в котором закреплена обязанность, неисполненная работником, и описание допущенного нарушения (время, место, обстоятельства, подтверждающие документы).

Дальнейшие действия

Еще необходимые действия:

Ознакомление работника с приказом под роспись.
Внесение в трудовую книжку записи об увольнении за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей.
Выдача сотруднику его документов и расчета.

Положенные выплаты

То, что увольнение произошло по статье, само по себе на размере и порядке расчета никак не отражается.

Исключением может быть лишь случай, когда в результате неисполнения работником трудовых обязанностей работодателю причинен материальный ущерб. Если это произошло, то при согласии работника, сумма ущерба может быть взыскана из причитающихся ему выплат.

Последствия для сотрудника

Правовых последствий у увольнения по статье практически нет. Но такая запись в трудовой книжке может спровоцировать настороженное отношение к работнику со стороны потенциальных работодателей.

Ведь все хотят получить ответственного и грамотного сотрудника, а того, кто уже однажды с работой не справился, не каждый захочет принимать к себе в штат.

Ответственность работодателя за неправомерное увольнение

При нарушении правил оформления проступков, допущенных работником, увольнение за неоднократные нарушения трудовых функций можно будет считать неправомерным.

Ведь, если увольняют за неоднократное нарушение, а предыдущее взыскание наложено с нарушением норм закона, то оно подлежит снятию и основания для увольнения отпадают.

Если работник наказан за отказ от совершения действий, которые не входили в круг его обязанностей это тоже является основанием для снятия взыскания.

Если основания, использованные работодателем для увольнения, будут признаны судом незаконными, то работника необходимо будет восстановить в должности и выплатить ему неполученную (упущенную) с момента увольнения заработную плату. То есть, работодатель за допущенные нарушения поплатится рублем.

Решение споров в суде: примеры из практики

Дорогие читатели, информация в статье могла устареть. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, звоните по телефонам: Или задайте вопрос юристу на сайте. Это быстро и бесплатно!

Источник: https://zakonguru.com/trudovoe/personal/uvolnenie/za-nevypolnenie-dolzhnostnyx-obyazannostej.html

Как наказать сотрудника за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей

Ответственность за невыполнение должностных обязанностей — это определенные Трудовым кодексом меры воздействия, применяемые к работнику, если он не выполняет должностную инструкцию и правила трудового распорядка, утвержденные работодателем.

КонсультантПлюс ПОПРОБУЙТЕ БЕСПЛАТНО

Получить доступ

При оформлении на работу сотрудник соглашается выполнять работу, на которую его пригласили, и понимает, что будет нести ответственность за неисполнение должностных обязанностей. До заключения трудового договора он знакомится со своей должностной инструкцией, правилами внутреннего трудового распорядка и другими локальными актами, касающимися выполнения его трудовой функции (ст. 68 ТК РФ), и ставит свою подпись, что документы изучил и с ними согласен.

В должностной инструкции должны быть подробно прописаны его обязанности на рабочем месте, мера ответственности и структура подчиненности. Правильно составленная инструкция в дальнейшем может предотвратить много проблем у отдела кадров. Следовательно, к составлению этого документа надо подойти очень ответственно и перечислить обязанности максимально подробно, как на фрагменте инструкции приемосдатчика груза.

Распространенные нарушения

Полный список нарушений, которые могут повлечь за собой дисциплинарные меры вплоть до увольнения, перечислены в ст. 81 ТК РФ. Выделим основные случаи, которые встречаются на практике:

ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей из-за отсутствия работника, то есть прогул: сотрудник не вышел на работу или покинул свое рабочее место на срок более 4 часов подряд (п. 5 ст. 81 ТК РФ);
систематическое опоздание на работу (п. 6 ст. 81 ТК РФ);
нахождение на рабочем месте, на территории организации в алкогольном, наркотическом или ином опьянении (п. 6 ст. 81 ТК РФ);
отказ выполнять свои обязанности без уважительной причины (п. 5 ст. 81 ТК РФ);
нарушение требований охраны труда, повлекшее несчастный случай или гибель на производстве (ст. 219 – 231 ТК РФ);
несоответствие работника занимаемой должности (п. 3 ст. 81 ТК РФ).

Способы воздействия на нарушителей

На основании ст. 192 Трудового кодекса работодатель может применить наказание за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей в виде:

замечания;
выговора;
увольнения.

Штрафы сотрудников за совершенные ими проступки, то есть материальное наказание за невыполнение должностных обязанностей, Трудовым кодексом не предусмотрены. В случае причинения материального ущерба работодателю, в соответствии с гл. 39 ТК РФ, работник обязан будет возместить ущерб полностью или частично.

Когда наказать нельзя

Нельзя применить наказание работника за невыполнение должностных обязанностей, если у него имеется уважительная причина, а значит, отсутствует вина. Например затопили соседи, сломался лифт, заболел ребенок, работодатель сам не принял необходимых мер по сохранению своего имущества, и оно было украдено, но не по вине работника, и т. п. Также незаконно применять взыскание в следующих случаях:

отказ от работы, представляющей угрозу жизни и здоровью (ст. 220 ТК РФ);
участие в законной забастовке рабочих (ст. 413 – 414 ТК РФ);
отказ выполнять обязанности, не прописанные в инструкции (ст. 56 ТК РФ).

Процедура наказания

Чтобы призвать к ответственности провинившегося служащего, применив к нему взыскание, надо правильно оформить документы.

Процедура оформления заключается в следующем:

Фиксируем проступок (акт или докладная записка).
Запрашиваем объяснения (для дачи объяснений у служащего есть два рабочих дня).
Если уважительная причина отсутствует, издаем приказ о применении дисциплинарного взыскания.

Образец приказа о дисциплинарном взыскании

Разберем два часто встречающихся нарушения: прогул и неисполнение своих должностных обязанностей.

Прогул

Когда речь идет о прогуле, отсутствии на рабочем месте, действия работодателя будут следующие:

Ставится отметка «НН» в табеле учета рабочего времени.
За каждый день невыхода составляется акт об отсутствии на рабочем месте.
Вручается запрос с просьбой явиться и дать объяснение своего отсутствия. Если служащий вышел на работу на следующий день, запрос вручается лично в руки; если сотрудник продолжает отсутствовать, документ отправляется по почте заказным письмом с уведомлением на адрес регистрации сотрудника.
Далее руководство решает, является ли причина уважительной. Если причина обоснованна, процедура применения наказания прекращается.
Когда причина считается неуважительной, составляется приказ о наложении дисциплинарного взыскания.

Чтобы вероятность оспаривания увольнения в суде была мала, работодатель в первую очередь применяет наказание сотрудника за невыполнение должностных обязанностей в виде замечания.

При следующем нарушении накладывается взыскание в виде выговора. И только после применения первых двух наказаний работодатель производит увольнение.

Невыполнение обязанностей

Когда речь идет о несоответствии занимаемой должности или выявляется уклонение от исполнения должностных обязанностей, предпринимаются следующие шаги:

Руководитель в письменном виде дает сотруднику задание.
В нем указывается срок исполнения.
Если задание не было выполнено или сделано неправильно, пишется докладная записка на имя руководителя.
Сотрудника просят дать письменные объяснения.
Издается приказ о наложении взыскания.

Если объяснения не предоставлены, это не препятствует применению дисциплинарного взыскания.

Сроки

За один проступок можно применить одно дисциплинарное взыскание. Срок, когда можно применить дисциплинарное взыскание, составляет 1 месяц со дня обнаружения проступка. Сюда не входит время отпуска или больничного сотрудника.

В обычных случаях нельзя наказать работника после 6 месяцев, прошедших с момента совершения проступка. Но если при проведении аудиторской или финансово-хозяйственной проверки были выявлены изъяны в учете, временные рамки раздвигаются до 2 лет.

Если сотрудник не согласен

Восстановиться на работе сотрудник может двумя способами.

Через суд. Алгоритм такой: подать иск о незаконном увольнении, выиграть суд и по решению суда восстановиться на работе. Тогда работодатель обязан оплатить сотруднику все затраты, что он понес во время суда, и оплатить период временного прогула в размере среднего заработка.
Написав жалобу в трудовую инспекцию. Инспекция рассматривает жалобу в течение 30 дней. После этого проводит проверку и, если были выявлены нарушения, выносит предписание о восстановлении незаконно уволенного сотрудника.

Статья 392 Трудового кодекса устанавливает срок давности по спорам об увольнении. У работника есть всего 1 месяц для подачи искового заявления в суд.

Скачать образец акта об отсутствии на работе

Скачать образец приказа

Источник: https://ppt.ru/art/do/kak-nakazat-sotrudnika-za-nenadlezhashchee-ispolnenie-dolzhnostnykh-obyazannostey

Могут ли уволить за неисполнение трудовых обязанностей в 2026?

Работодатель, принимая нового сотрудника к себе в штат, должен довести до его сведения полный список функций. Также должна быть составлена должностная инструкция, где приводится углубленный перечень трудовых обязанностей. Так вот за их нарушение, причем неоднократное, начальство имеет право убрать некомпетентного работника из штата. Надо разобраться в процедуре увольнения.

Как уволить сотрудника за невыполнение должностных обязанностей

Начальство перед подписанием трудового контракта обязано ознакомить человека с обязанностями, который он будет выполнять. Он должен расписаться на этом документе.

Уволить служащего по основанию «невыполнение трудовых обязанностей» можно с выполнением двух условий:

при таком нарушении сотрудник получил любое дисциплинарное взыскание;
нарушение функциональных обязанностей произведено без уважительной причины.

Как указано в законе, при невыполнении свои функций человеку должны вменить любое наказание, кроме увольнения. Только тогда, когда это взыскание не снято, работодатель имеет право увольнять сотрудника.

Ни одна статья ТК РФ не прописывает, какие причины могут быть уважительными. Поэтому решение остается за работодателем.

Скачать ТК РФ

Увольнение за неисполнение трудовых обязанностей – пошаговая инструкция

Для того, чтобы правильно уволить человека, надо соблюсти определенный алгоритм действий:

Для начала необходимо собрать документы, которые подтверждают повторное нарушение;
Сделать копию инструкции, где четко указан пункт, который систематически нарушается;

Важно помнить, что некоторые категории людей увольнять запрещено. К ним относят беременных женщин и мам, у которых ребенок не достиг трехлетнего возраста.

Проверить все числа наложенных дисциплинарных взысканий;
Обязательным шагом является прием объяснения от сотрудника в письменном виде;
Удостовериться в том, что отсутствуют уважительные причины;
Напечатать приказ об увольнении, присвоить ему номер и ознакомить с ним человека;
Сделать в трудовой книжке запись об увольнении;
Выдать книжку человеку на руки, полностью с ним рассчитаться.

Невыполнение должностных обязанностей по закону

Законом четко прописано, что работодатель обязан ознакомить человека с его функциями. Произойти это должно до заключения договора. Об этом говорит статья 68 ТК РФ.
П.5 ст. 81 ТК РФ дает право начальству организации уволить сотрудника за неисполнение своей должностной нагрузки при наличии дисциплинарного взыскания за подобное действие.

Ст. 192 ТК РФ полностью объясняет, на каком основании, в каком случае и какое наказание может применить руководство при совершении недопустимого проступка.

Ответственность за невыполнение должностных обязанностей

Согласно статье 192 ТК РФ к человеку, который не выполняет свои трудовые обязанности, могут применяться замечание, выговор, увольнение.

Работодатель вправе сам решать, какое именно наказание должен понести сотрудник. Такое решение принимается на основании совершенного поступка, насколько велики потери понесла копания от таких действий.

Каждый работник должен знать, как избежать увольнения по статье за невыполнение должностных занятий. Для этого нужно полностью соблюдать свою должностную инструкцию. Не нарушать ее без уважительных причин. Тогда у начальника не возникнет необходимости в наказании.
Надо понимать, что за первое нарушение инструкции человека никто не уволит, но взыскание будет наложено и может повлечь за собою снижение премии. А вот второе уже может привести к увольнению. Поэтому не следует доводить ситуацию до критического момента.

Как оформить увольнение по статье за невыполнение должностных обязанностей?

Тут надо знать положения ст. 77 ТК РФ. Для увольнения по таким основаниям оформляется приказ. Он имеет утвержденную форму Т-8.
В таком документе обязательно указываются полные контактные данные работодателя: название и адрес фирмы, реквизиты. Также тут прописывается ФИО и должность работника, дата начала трудовых отношений. Обязательным шагом является указание обоснованной причины, по которой человека увольняют. Должны быть ссылки на все доказательные бумаги.

Также тут указывается тот факт, что человек неоднократно привлекался к дисциплинарной ответственности при подобных нарушениях дисциплины. Приказ издается в двух экземплярах, обязательно дается на ознакомление увольняемому.

Последствия увольнения по статье

Очень плохо, когда происходит увольнение по статье за невыполнение должностных занятий. Последствия после него крайне серьезные. В трудовой книжке делается специальная запись, что человека убрали с места работы за грубое нарушение. В таком случае будет тяжело устроиться на новую работу. Работодатели всегда тщательно проверяют новых претендентов.

Необходимо серьезно и ответственно подходить к выполнению своих обязанностей, тогда никогда у начальства не возникнет мысли об увольнении ценного сотрудника.

Если у Вас есть вопросы, проконсультируйтесь у юриста Задать свой вопрос можно в форму ниже, в окошко онлайн-консультанта справа внизу экрана или позвоните по номерам (круглосуточно и без выходных): (4 5,00 из 5)
Загрузка…

Источник: https://legionfg.ru/mogut-li-uvolit-za-neispolnenie-trudovyx-obyazannostej/

Увольнение за неисполнение трудовых обязанностей – пошаговая инструкция, судебная практика

— Организация бизнеса — Кадры — Увольнение за неисполнение служебных обязанностей

Ситуация, в которой работник не выполняет возложенные на него обязанности и не осуществляет трудовую деятельность, либо делает это не в той мере, насколько необходимо, однозначно негативно сказывается на бизнесе любого работодателя.

И увольнение за неисполнение служебных обязанностей в определенных случаях может быть единственным адекватным решением сложившегося вопроса.

Однако порядок проведения этой процедуры является достаточно сложным и несоблюдение установленных нормативов может повлечь восстановление работника – например, если работодатель использовал неисполнение лишь как повод, без реальных на это оснований.

Увольнение за неисполнение – статья ТК РФ и правовые нормативы

Большинство возможных вопросов, касающихся порядка применения увольнения или дисциплинарного взыскания к сотрудникам рассматриваются положениями Трудового кодекса РФ.

Этим документом устанавливается большая часть нормативных принципов, в том числе затрагивающих и вопросы применения процедуры увольнения в связи с неисполнением трудовых обязанностей, возложенных на работника.

Как и у любых других оснований для увольнения, у данной причины есть свои особенности использования, свой процессуальный порядок действий и, соответственно, законодательное регулирование. Так, по отношению к вопросам неисполнения должностных обязанностей и увольнения за таковое, в первую очередь имеют отношение следующие нормативы ТК РФ:

Ст.21. Её положениями закрепляется обязанность за работником соблюдать установленные на предприятии нормативы и правила внутреннего распорядка, а также исполнять обязанности по трудовому договору, охране труда и установленным нормам выработки.
Ст.22. Нормативы данной статьи устанавливают за работодателем право требовать от сотрудников соблюдения их трудовых обязанностей и правил внутреннего распорядка на предприятии.
Ст.77. Она регулирует причины для проведения процедуры увольнения в целом.
Ст.81. В ней раскрываются особенности и виды увольнений по инициативе работодателя, к каковой относится и решение о расторжении трудового договора по причине неисполнения сотрудником его обязанностей.
Ст.127. Принципы таковой статьи возлагают обязанность на работодателя выплачивать компенсацию за отпуск увольняемым по причине неисполнения или иным основаниям.
Ст.189. Данной статьей регулируются общие принципы дисциплины труда и объясняется понятие правил трудового распорядка.
Ст.190. Нормативы таковой статьи предусматривают конкретные механизмы порядка утверждения внутренних правил и нормативов организации.
Ст.192. Положения этой статьи регулируют понятие дисциплинарного взыскания и дают четкое определение и перечень таковых.
Ст.193. Ею регламентируется установленный на федеральном уровне порядок применения дисциплинарных взысканий по отношению к работникам.
Ст.194. Она рассматривает сроки действия дисциплинарных взысканий и порядок их снятия при истечении таковых сроков или по иным основаниям.

Вышеозначенные нормативы имеют первоочередное значение в вопросах увольнения сотрудников за неисполнение. Однако в целом на данную процедуру могут оказывать влияние и иные установленные законодательством ограничения и правила. Например, действующим законодательством и положениями ст. 261 ТК РФ запрещается увольнение беременных сотрудниц за неисполнение обязанностей.

Когда допускается применение увольнения за неисполнение рабочих обязанностей

Прежде чем приступать к инициации увольнения работника за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей, работодатель должен удостовериться, что работник может быть уволен по данному основанию.

Так как увольнение за неисполнение по статье 81 ТК РФ относится к расторжению договора по инициативе работодателя, то её применение не допустимо для женщин, ожидающих ребенка. Однако уже родивших работниц, ухаживающих за детьми до 3-летнего возраста, увольнять по статье за неисполнение допустимо. Также, определенные ограничения имеются и в отношении увольнения несовершеннолетних работников – оно должно проводиться при обязательном уведомлении органов опеки и попечительства или трудовой инспекции по делам несовершеннолетних.

Обратите внимание – следует отличать увольнение за неоднократное исполнение обязанностей от увольнения за грубое нарушение трудовой дисциплины. В первом случае действующий порядок предполагает ряд ограничений для работодателя и не дает возможности уволить сотрудника за единственный случай неисполнения. В то время как грубое нарушение предполагает возможность увольнения сотрудника сразу за первый же проступок.

Неисполнение трудовых обязанностей считается с точки зрения законодательства дисциплинарным проступком, за который может налагаться дисциплинарная ответственность. Однако он не относится к грубым проступкам, за которые работник может быть уволен при их единственном совершении. Таковыми закон считает следующие нарушения:

Прогул. Под прогулом подразумевается отсутствие на рабочем месте при одновременном неисполнении рабочих обязанностей без уважительной на то причины в течение всего рабочего дня, смены или просто 4 часов подряд. Крайне важен факт отсутствия именно в течение 4 часов подряд – даже если работник отсутствовал на месте в течение большего времени, но периодически появлялся на работе, полноценным прогулом и основанием для увольнения это не считается.
Хищение. Совершение хищения, подтвержденное решением суда, позволяет работодателю сразу уволить работника после вынесения такового решения. При этом до этого увольнение по этому основанию запрещено и является незаконным. Следует обратить внимание, что законодательство в данном случае не требует, чтобы хищение было совершено именно в отношении имущества работодателя – допускается увольнение и при хищении собственности иных работников, клиентов, третьих лиц или государства, при условии, что оно было произведено на рабочем месте и во время осуществления трудовых обязанностей.
Состояние алкогольного или иного опьянения на рабочем месте. Сотрудник, находящийся в состоянии опьянения обязательно должен быть отстранен от работы. Если опьянение было вызвано не виной работодателя или третьих лиц, а произошло именно по вине работника – тогда таковой сотрудник может быть уволен при наличии необходимых доказательств.
Разглашение тайны. За разглашение конфиденциальной и охраняемой законом информации, причисленной к какой-либо тайне, сотрудник может быть уволен, если знание и доступ к таковой тайне были обеспечены его служебными обязанностями или полномочиями.
Нарушение правил безопасности. Если трудящийся нарушил технику безопасности и данное нарушение повлекло или могло повлечь за собой причинение смерти или тяжкого вреда здоровью иных лиц, то это также является основанием для увольнения даже при разовом проступке по результатам служебного расследования.

Все вышеозначенные основания не относятся непосредственно к неисполнению трудовых обязанностей и являются единственными ситуациями, при которых сотрудник может быть уволен по факту единичного проступка. В рассматриваемом же случае, когда имеет место недобросовестное исполнение обязанностей, или же их полное неисполнение, работодатель лишь вправе наложить на работника дисциплинарное взыскание в виде замечания или выговора при единичном проступке.

Действующее законодательство предусматривает возможность существования иных видов дисциплинарных взысканий для определенных государственных институтов и структур, которые регулируются соответствующими отдельными законами или нормативными актами.

Непосредственно за неисполнение трудовых обязанностей увольнение является допустимой процедурой, если на момент совершения проступка на нем уже находилось действующее дисциплинарное взыскание. Срок действия взыскания составляет один год с момента его назначения, при этом взыскание может быть снято и досрочно при соответствующем решении работодателя.

Назначение дисциплинарного взыскания за неисполнение трудовых обязанностей также имеет свои допустимые сроки – работодатель вправе вынести его не позже, чем через месяц после обнаружения факта проступка, и не позже чем через полгода – после самого совершения проступка.

Применение к работнику дисциплинарных взысканий. Увольнение работника за неисполнение должностных обязанностей

Большинства споров и связанных с этим трудностей (как финансовых, так и психологических) можно избежать при грамотно поставленном кадровом деле и квалифицированной правовой поддержке. Наша задача – при рассмотрении конкретной ситуации найти оптимальное решение проблемы, проанализировать ее причины и выработать стратегию, которая позволит избежать ее повторного возникновения.

Позвоните по телефону +7 (812) 325-48-60

Подробнее об услугах отдела «Трудовое право»

Очень часто на практике у работодателя возникает вопрос, в случае, если работник халатно отнесся к своим должностным обязанностям, в связи с чем, компания теряет Клиента, как правильно привлечь работника к дисциплинарной ответственности, и можно ли его уволить после этого?

Дисциплинарные взыскания применяются при неисполнении или ненадлежащем исполнении работником своих обязанностей (ст. 192 ТК РФ). При этом данные обязанности должны быть зафиксированы в трудовом договоре, должностной инструкции либо в локальных нормативных актах работодателя.

Обязательным условием так же является факт ознакомления работника с таким инструкциями или локальными актами (подписи работника об ознакомлении).

То есть, если сотрудник работает с Клиентами компании, и его действия привели к потере Клиента, обязанности по работе с Клиентами должны входить в его непосредственные обязанности, закрепленные в трудовом договоре и/или должностной инструкции.

За совершение дисциплинарного проступка, т.е. за виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей, к нему можно применить три вида взысканий (ст. 192 ТК РФ):

замечание;
выговор;
увольнение.

Указанный перечень взысканий является исчерпывающим, поэтому применять другие виды наказания к работникам (штрафы и т.п.) работодатель не имеет права.

Кроме того, следует помнить, что согласно ч. 5 ст. 192 ТК РФ тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, должны быть учтены при наложении дисциплинарного взыскания.

Так, например, в судебной практике нашей Компании по представлению в суде интересов работодателя при восстановлении работника, уволенного в связи с сокращением численности штата и признанием незаконным привлечения работника к дисциплинарному взысканию, суд признал несоразмерным вынесение работнику выговора.

Дисциплинарное взыскание было наложено на работника по результатам проверки исполнения работником трудовых обязанностей, и, с точки зрения работодателя, в работе сотрудника были выявлены существенные недостатки (грубые ошибки в работе с клиентами, устаревшая и неправильная информация по клиентам). Суд посчитал, что работодатель за такие нарушения должен привлечь работника к более мягкому наказанию, например, вынести замечание.

Привлечение работника к дисциплинарной ответственности состоит из нескольких этапов:

1. Обнаружение факта дисциплинарного нарушения

Это может быть результат проведенной проверки, жалобы Клиентов компании. Одним из вариантов оформления обнаружения факта неисполнения работником своих должностных обязанностей может быть оформление докладной записки непосредственного руководителя на имя генерального директора Компании. (Налагать дисциплинарное взыскание может только руководитель Компании).

Образец текста записки:

Генеральному директору ООО «____»
От руководителя отдела работы с Клиентами

Настоящим, сообщаю Вам, что «__»_____ числа мною было выявлено следующее: сотрудником __ФИО__ не было сделано следующее…, было допущено следующее…(указать конкретную ситуацию)

«___»_____ 2011 года мне позвонил генеральный директор нашего Клиента – ООО «____» __ ФИО__ и сообщил, что договор с нашей компанией расторгнут так как:_____________ (изложить причины и их связь с действиями работника).

Таким образом, на сегодняшний день договор расторгнут, наша компания понесла следующие убытки:

возврат / не получение денежных средств по договору;
потеря клиента;
удар по имиджу нашей компании;

Считаю, что причиненный ущерб является следствием неисполнения работником ___ ФИО____ своих прямых должностных обязанностей, в связи с чем, прошу разобраться в ситуации и привлечь ____ФИО_____ к дисциплинарной ответственности.

Дата, подпись

Дальнейшие действия работодателя могут иметь несколько вариантов. В случае необходимости, работодатель может создать рабочую комиссию для проверки соблюдения работником его должностных обязанностей. Создание комиссии и проведение проверки оформляется соответствующими приказами. В случае же, когда такая проверка не требуется, например, от Клиента поступила жалоба на грубость и хамство со стороны обслуживающего менеджера, работодателю можно приступить к следующему этапу привлечения работника к дисциплинарной ответственности:

2. Истребование объяснений у работника

Необходимо составить письмо от имени генерального директора компании на имя работника, в котором указать изложенные выше обстоятельства и требование дать объяснения в течение 2-х рабочих дней (ст. 193 ТК РФ). Указанное письмо обязательно передается под расписку работнику с указанием даты и подписи в получении работника на копии письма.

Если работник уклоняется от получения такого письма, работодатель должен высказать такое требование устно и, в присутствии трех работников компании, составить Акт, что объяснения от работника были затребованы. На дачу объяснений работнику дается 2 (два) рабочих дня.

Этот срок необходимо выждать, даже если работник сразу же отказался давать объяснения.

3. По истечении 2-х рабочих дней:

возможны два варианта:

объяснение работника в письменном виде получено работодателем;
объяснение от работника не получено. Отказ от дачи объяснений работником не является препятствием для наложения дисциплинарного взыскания. Факт отказа работника от дачи объяснений оформляется Актом об отказе от дачи объяснений работником.

После получения от работника объяснений, они должны быть рассмотрены, и в случае, если работодатель сочтет эти объяснения неубедительными, на работника налагается дисциплинарное взыскание.

4. Наложение дисциплинарного взыскания

О наложении дисциплинарного взыскания издается приказ, с которым работник должен быть ознакомлен под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания. Если работник отказывается поставить свою подпись об ознакомлении с указанным приказом, то приказ зачитывается или иным образом доводится до сведения работника и, в присутствии трех работников компании, составляется Акт об отказе работника поставить подпись об ознакомлении с приказом.

Необходимо помнить, что дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников (ст. 193 ТК РФ).

Так, если работник выходит на больничный, работодатель не может применить к нему дисциплинарное взыскание. При этом срок, установленный для его применения приостанавливается, и, при выходе работника на работу, продолжается.

Уволить работника за однократное нарушение работником его должностных обязанностей можно только в случае, если им допущено исключительно грубое нарушение трудовых обязанностей. Перечень таких нарушений установлен в п. 6 ст. 81 ТК РФ (это например, прогул или появление на работе в состоянии алкогольного опьянения и др.), и этот перечень закрытый. Рассматриваемая ситуация не попадает в этот перечень.

Согласно п. 5 ст. 81 ТК РФ, увольнение работника возможно в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Неоднократное, как правило, значит два и более раза. Однако, и тут необходимо учитывать, что любое взыскание, наложенное на работника, может быть признано не соответствующим тяжести совершенного нарушения, отменено судом, и, следовательно, критерий неоднократности теряется, а значит работник может быть восстановлен судом на работе.

В случае, если работодатель решил уволить работника за совершенное нарушение, работодателю нужно учесть множество нюансов. Самое важное, конечно, это учесть тяжесть совершенного проступка – соразмерна ли она с таким наказанием как увольнение, и сможет ли работодатель доказать эту соразмерность, при необходимости в судебном порядке. Также, необходимо идеально оформить все кадровые документы о неоднократном применении к работнику дисциплинарного взыскания и последующем наложении взыскания в виде увольнения.

Кроме того, необходимо учитывать, что суд, как правило, в таких вопросах стоит на стороне работника, и при рассмотрении спора о восстановлении на работе, существует большая вероятность того, что суд сочтет примененное взыскание не соответствующим тяжести совершенного нарушения, и восстановить работника на работе.

Зачастую на практике встречаются ситуации, когда работник «объявляет войну» работодателю, не выполняет поручения, нарушает субординацию и терпеть его на работе уже нет больше никаких сил. В этом случае, мы предлагаем обратившимся к нам за помощью работодателям максимально внимательно и серьезно подойти к вопросу увольнения работника. Необходимо рассмотреть всю существующую ситуацию в комплексе, так как для увольнения нерадивого работника существуют некоторые другие, более надежные способы, ну и, конечно, самым оптимальным вариантом является увольнение работника по собственному желанию.

Если все-таки по хорошему расстаться с работником не получается, необходимо четко оформить все необходимые документы, неукоснительно соблюсти все процедуры, установленные Трудовым кодексом, и, для этого мы всегда рекомендуем обратиться к специалисту, дабы избежать в последствии морально и материально затратных для работодателя споров и судебного разбирательства с работником.

25.10.2011

Климова Ольга Юрисконсульт отдела права Объединенной Консалтинговой Группы

Тел. +7 (812) 325-48-60

Возврат к списку

Источник: https://okgru.com/press-centr/mneniya-ekspertov/id1010/