Положение о премировании и материальном стимулировании работников

В этой статье:

Положение о премировании и материальном стимулировании работников

Как узнать, сколько положено премиальных? Заглянуть необходимо именно в положение о премировании. Если фирма или госструктура не пользуется таким документом, то директор будет каждый раз вручную устанавливать предпочтения и это может привести к трениям в коллективе. Отсутствие системности в этом случае может разбалансировать эффективность работы фирмы.

Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа →

Это быстро и бесплатно! Или звоните нам по телефонам (круглосуточно):

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — позвоните нам по телефону. Это быстро и бесплатно!

О положении о премировании

Действующие в коммерческом и муниципально-государственном секторе положения о премировании и материальном стимулировании работников дают возможность закрепить практично право работающего на стимулирование его добросовестного, эффективного труда.

С другой стороны, такие внутренние документы необходимы и самому предприятию или учреждению.

Выписанные рамки и объёмы стимулирующих выплат дают право экономическому отделу предприятия включить эти затраты в оплату труда. Это снижает давление на предприятие со стороны налогообложения.

Выгода оформить такие выплаты для компании ещё и в том, что контролирующие органы благосклонно реагируют на регулирование премиальных выплат и видят в этом один из легальных механизмов прозрачности работы фирмы.

Что такое премия и почему нужно положение о премировании работников

Зачастую бонусы к чистому окладу смешивают с общей суммой на оплату труда. Частично это так и есть, поскольку премии включаются в так называемые «стимулирующие выплаты». К ним относят ещё и надбавки за интенсивность и прочие дополнительные поощрения. То есть в состав зарплаты включают:

оплату труда в виде вознаграждения за определённое время или объём выполненных заданий;
компенсационно-стимулирующие доплаты.

Закон чётко указывает, что системы премирования работников могут быть разными и не зависят от единого стандарта. Премирование – не обязанность, а возможность поощрить хорошо работающего сотрудника или отдел, цех, конкретного руководителя, всю фирму.

В предприятиях или учреждениях муниципальной или государственной собственности, существует чёткое разграничение базового оклада и стимулирующих денежных прибавок.

В коммерческом сегменте премию учитывают как часть оплаты труда. Однако в таком случае предприниматель не сможет отминусовывать, по своим соображениям, доплаты, если зарплата не превышает минимального уровня. Иначе бизнесмен будет нарушать нормы законодательства об оплате труда.

Почему нужен отдельный документ

Основная причина необходимости составить отдельный внутренний распорядительный документ — эффективность использования премирования и скорость принятия решения.

Законодатель дал право регулировать допвыплаты с помощью коллективного договора или внутренней инструкции (приказа). Такие выплаты невозможны без согласования с профсоюзным органом. Насколько рационально в таком случае собирать для консультаций администрацию и профсоюз за одним столом? Скорее всего, оптимальным решением станет утверждение положения, где можно расписать распространённые случаи премирования для принятия оперативных и справедливых решений, директором.

Если внутренней инструкции-положения не будет, тогда каждый из приказов о премировании по результатам месяца, придётся визировать через консультации с профсоюзом или представителем трудового коллектива, с персоналом фирмы.

В тексте такого порядка начисления премирования должны быть обязательно выписаны принципиально важные составляющие для упрощения принятия решений руководством.

Положение о премировании: образец 2026 года

Предлагаемый образец положения о премировании может использоваться как актуальный документ.

Скачать образец положения о премировании (.doc)

Следует отметить, что менеджеров по продажам в таких положениях обычно заинтересовывают процентом от реализации продукции или товаров. Как стимулирующая выплата может применяться для работников ООО в строительстве, в сфере услуг или производстве промышленных продуктов, скорость и качество выполненных заданий. При этом может быть предусмотрена система оценки качества и корректировки доплат.

В положении о премировании работников, образец которого можно прочитать здесь, обязательно указывают точные критерии начисления. Это особенно важно чтобы избежать споров и недопонимания с персоналом как в коммерческой структуре, так и в государственной/муниципальной организации.

Порядок премирования работников

Рассмотрим детальнее, как может быть расписано премирование сотрудников. Как правило, могут отделяться и группироваться три категории сотрудников:

менеджеры, включая экономический, бухгалтерский отдел;
управляющие среднего звена, руководители подразделений;
рядовые работающие, специалисты.

Общее премирование среднего звена управления фирмой и работников производится по результатам работы за месяц. Используется при этом три варианта начислений:

выплата может составлять процент от оклада;
бонус по предложению директора (менеджера);
фиксированная ставка за выполнение плановых показателей или увеличенную интенсивность работы и превышение норм выработки.

Что должно содержать положение о премировании

Образца, как правильно составить и какие разделы должно содержать положение, не существует. Особые нормы необходимы для работников муниципального и госсектора, где зачастую требуется не прибыльность, а качество и полнота выполнения поставленных задач.

Как правило, положение содержит несколько обязательных разделов:

общие положения;
виды начислений;
источники выплат;
денежный объём премиальных;
порядок принятия решений, механизм согласования;
сроки передачи денег.

Общие сведения

Здесь указывают, на кого распространяется положение о дополнительном стимулировании. В этом разделе также расписывают, распространяется ли документ:

на тех, кто будет нанят временно;
на внештатных сотрудников;
действителен ли он для сотрудников, которые проходят испытательный срок или обучение.

Виды премий и основания для выплаты

В положении о премировании – это очень важный раздел. Здесь необходимо точно указать, как будут проводиться расчёты доплат.

Менеджменту фирмы обуславливают уровень премиальных по результативности работы компании и полученным достижениям в прибыльности бизнеса.

Во внутренних документах могут указываться также текущие специальные доплаты за выполненный объём работы по проекту, отдельному заказу или процент от проведённой сделки с повышенной прибыльностью. Бухгалтерско-экономический отдел премируется, как правило, по результатам работы компании на протяжении определённого периода – квартала, полугодия, года. Установленные доплаты могут быть также на уровне среднего менеджерского персонала и зависеть от общего вклада в работу фирмы.

Могут быть указаны и различные виды премий, как по показателям работы, так и по временным промежуткам выплат:

доплата за выполнение показателей сверх нормы один раз в квартал;
разовые премии при заключении сделки на переделённую сумму;
премирование работников за высокую интенсивность работы;
за перевыполнение плановых показателей по поиску новых клиентов или за качество обслуживания;
дополнительные выплаты за выполнение заказа (строительство дома, изготовления сложного изделия, выполнение проекта) в более ранние сроки для возможности работы с новым заказом.

Расчёт и утверждение размера премии

В этом разделе, положение обычно крайне индивидуально и текст документа зависит от особенностей работы конкретной фирмы. Но обязательно указывают на то, кто производит расчёт выплат – конкретный отдел или конкретный сотрудник. А также здесь указывают, как действует схема утверждения доплат.

Иногда практикуют схемы расчёта премиальных, которые базируются на индивидуальном учёте эффективности сотрудников. Они опираются на точный учёт выполнения плановых заданий. Премия рассчитывается автоматически, с учётом выполнения заданий, выполненными и перевыполненными нормами.

Заключительные положения

Технический раздел, где обычно указывают, кто и как может изменить документ, на сколько лет он утверждается и требуется ли его пересмотр через определённый период.

В этом разделе также указывается, как будет контролироваться выполнение положения. Если это производственный участок, промышленное предприятие, то учёт премиальных доплат контролирует линейный менеджер, с утверждением документа, директором.

Если необходимо установить доплаты по строительной организации, компании сферы услуг, то обычно ответственным будет начальник, отвечающий за работу персонала.

Бюджетное учреждение по-разному распределяет сферу контроля за выполнением подобных документов. Чаще всего эту роль выполняет лично сам директор.

Порядок утверждения положения

По общему правилу такой документ принимает собственник или уполномоченный им руководитель. Текст может быть составлен с участием профсоюзной организации или представителя коллектива. Однако последнее слово остаётся за руководителем. В любом случае текст документа не может быть направлен на ухудшение существующих условий оплаты труда и нарушать законодательные нормы.

Порядок внесения изменений в положение

Вносят предложения по усовершенствованию документа ответственные за кадровое наполнение фирмы или учреждения, сотрудники. Они же визируют прохождение документа на подпись директора (учредителя).

Срок хранения положения о премировании работников

Законом срок хранения положения конкретно не обусловлен. Это связано с тем, что основная масса документации, которая хранится до 50-75 лет, связана с начислением и выплатой заработной платы. То есть длительное хранение общего положения, где не указаны точные данные о конкретном сотруднике, необязательно. Как правило, такие документы хранятся после исчерпания срока их действия, не более 5 лет.

Если в положении выписаны конкретные фамилии сотрудников и указаны уровни премиальных выплат, документ хранится до 75 лет, поскольку является первичным для расчёта выплаты заработной платы конкретному гражданину.

Наиболее распространённые ошибки в организации премирования работников

Важно не допустить уравниловки. Доплаты должны быть реально мотивирующими. То есть если сотрудник имеет на них право, то он должен их получить. Другое дело, если вся фирма сделала большой вклад в повышенный результат. Но всё равно труд руководителя должен быть оценён выше, чем рядового сотрудника.

Нельзя выдавать премии как стандартные доплаты, поскольку исчезает стимул улучшать производительность и повышать интенсивность. Кроме того, это резко снижает мотивацию тех сотрудников, которые работают эффективно и дают значительную прибыль фирме.

Можете просмотреть полезное видео, где есть детальная информация о том, как производят оформление приказа о премировании на предприятии рядовых сотрудников, среднего звена и руководителей. Следует знать, что регулировать дополнительные выплаты может приказ директора или уполномоченного на такие решения начальника производственного подразделения.

Заключение

Положение о доплате является индивидуальным для каждой фирмы или бюджетной структуры, документом. В рассмотренном нами образце, примере положения о премировании работников предприятия используется нефиксированный, процентный размер премирования. Именно такую систему считают самой эффективной. Поскольку чем выше отдача и выше результат, тем больше денег получает человек за свою работу.

Важно отметить, что только учредитель или директор компании принимает решение исходя из финансовых возможностей и внутрикорпоративной этики, каким будет уровень доплат и будет ли этот денежный подарок фирмы разовый, ежемесячный, ежеквартальный, годовой.

Источник: https://TrudoPrav.ru/trudovaya-deyatelnost/polozhenie-o-premirovanii.html

Положение о премировании работников: что должен содержать документ, как составить, как утвердить

Большинству крупных компаний, имеющих значительное количество сотрудников, желательно разрабатывать свои нормативные акты, которые позволяют регулировать отношения с персоналом с учетом особенности деятельности предприятия. Чтобы обеспечить эффективное стимулирование работников и обозначить как происходит данная процедура, фирма также может составлять свое Положение о премировании работников.

Порядок утверждения и изменения положения

Положение о премировании работников не относится к обязательным документам. Однако при его использовании, затрагиваются интересы всех работников компании, а потому необходимо соблюдать установленную процедуру его ввода в действие.

Первоначально, проект вновь созданного нормативного акта нужно направить в профсоюзный орган для его согласования. Последний может его принять, либо оформить акт разногласий, и тогда стороны должны прийти к единому мнению путем проведения переговоров.

Если профсоюз не сформирован, то этот шаг опускается.

Ввод в действие документа можно выполнить одним из следующих способов:

Проставлением на обложке локального акта грифа «Утверждаю» с расшифровкой сведений о лице, выполнившем это действие;
Выпуск приказа, которым утверждается положение о премировании работников. По предприятии издается отдельный приказ об утверждении положения о премировании, которым положение вводится в действие. На положении должны быть проставлены реквизиты данного распоряжения.

Как правильно составить приказ об утверждении положения Важно! После принятия документа его содержание обязательно нужно довести до работников компании. Они должны ознакомиться с ним, после чего проставить подписи либо в предназначенном для этого журнале, либо на листе ознакомления.

Если возникает необходимость внести в положение изменения, ответственный работник должен сообщить это в докладной либо служебной записке. Опираясь на нее, руководитель должен сформировать рабочую группу либо назначить ответственное лицо, которые будут заниматься составлением нового документа.

Образец положения о премировании работников ООО

Стимулирующие выплаты

Премия: понятие

Виды премий

Составляем положение о премировании

Образец положения о премировании

Правила о премировании в положении об оплате труда ООО

Введение на предприятии положений об оплате труда и премировании

Особенности премирования директора ООО

Стимулирующие выплаты

Оплате и нормированию труда посвящена гл. 20 ТК РФ.

Исходя из норм, изложенных в ч. 1 ст. 129 ТК РФ, помимо заработной платы допускается начисление работникам стимулирующих выплат, к которым можно отнести:

Доплаты и различные надбавки. Указанный вид поощрений может быть установлен работнику, например, за уровень квалификации (получение ученой степени, при наличии подтверждающего документа и пр.). Значительный опыт и стаж работы на конкретном предприятии могут послужить основанием для начисления и выплаты надбавки. Этот вид поощрения может определяться как фиксированной суммой, так и в процентном соотношении к окладу.
Поощрительные выплаты. Могут быть установлены единоразово, например:
- материальная помощь сотрудникам;
- пособие уходящим на пенсию;
- оплата путевок при направлении на санаторно-курортное лечение и пр.
Премии, о которых подробно расскажем далее.

Обратите внимание! Все указанные виды поощрений, порядок и основания их начислений и иные сведения указываются в коллективном договоре, а также в локальных актах ООО (ч. 2 ст. 135 ТК РФ).

Важно! Внутренние правила никаким образом не должны ухудшать положение работников по сравнению с законодательством (ч. 4 ст. 8 ТК РФ).

Премия: понятие

По условиям ч. 1 ст. 129 ТК РФ премия считается частью заработной платы. Исходя из положений ч. 1 ст. 191 ТК РФ, премированию подлежат сотрудники, добросовестно исполняющие возложенные на них обязанности.

Ч. 2 ст. 135 ТК РФ также говорит о том, что указанный вид поощрения должен быть урегулирован локальными нормативными актами, например:

положением о премировании;
коллективным договором;
правилами трудового распорядка.

Возможно также издание индивидуального акта — приказа руководителя относительно премирования одного или нескольких сотрудников.

Важно! Письмо Минтруда России от 21.09.2016 № 14-1/В-911 гласит, что премия, как составляющая часть заработной платы, начисляется за период больше чем полмесяца, соответственно, ее начисление производится по результатам проведенной работы, только после оценки соответствующих показателей.

Сроки выплаты премий могут быть различными:

ежемесячно;
1 раз в квартал;
1 раз в год;
премия за иной период работы.

Конкретно сроки выплаты премии должны быть указаны в локальных нормативных актах предприятия, причем, если будет назначена конкретная дата, это не будет нарушением ч. 6 ст. 136 ТК РФ.

Основным назначением премий является стимуляция сотрудников к успешной трудовой деятельности в ООО, также они способствуют улучшению качества работы, профессиональному росту.

Виды премий

Принято различать несколько видов премий:

По форме выплат:
- денежная;
- товарная, в виде определенного подарка.
По целевому назначению:
- при достижении высоких результатов деятельности;
- выполнении определенного задания.
По оценке показателей трудовой деятельности:
- индивидуальная;
- коллективная.
По способу начисления:
- абсолютная, т. е. установленного размера;
- относительная, при расчете которой учитываются определенные проценты и надбавки.
По частоте:
- систематические премии, выплачиваемые регулярно;
- премии разового характера.
По установленным показателям, таким, например, как:
- за выслугу лет;
- к праздничной дате или юбилею;
- по окончании очередного трудового года для сотрудника на предприятии.

Составляем положение о премировании

Обратите внимание! Отдельной главы в ТК РФ, посвященной премии, порядку ее начисления, оплаты, нет. Ст. 191 ТК РФ содержит лишь понятие премии (это поощрение работнику за добросовестное исполнение своих трудовых обязанностей). Соответственно, следует вывод, что порядок начисления данного вида поощрения отдан на усмотрение работодателя. Это подтверждается письмом Минтруда России от 21.09.2016 № 14-1/В-911.

Работодателю разрешено закрепить порядок премирования следующими путями:

Прописать указанные условия в трудовом соглашении с сотрудником.
Включить правила о премировании в положение об оплате труда.
Ввести положение о премировании.

Составляя и вводя такое положение, необходимо учесть следующие моменты:

Премия должна быть предусмотрена не только положением, но и трудовым договором, т. к. выплаты, не указанные в трудовом договоре, согласно ст. 270 НК РФ не могут быть приняты к учету как расходы для цели вычисления налога на прибыль (актуально для ООО на общей системе налогообложения).
Указание на периодическую оплату премии без критериев начисления последней фактически означает обязанность работодателя начислить поощрительную выплату вне зависимости от качества труда сотрудников (определение Ленинградского областного суда от 14.10.2010 № 33-5015/2010).

Источник: https://rusjurist.ru/ooo/rabotniki_kadry_ooo/obrazec_polozheniya_o_premirovanii_rabotnikov_ooo/

Положение о премировании работников в 2019 году — образец, приказ

Российское законодательство предусматривает в составе расходов на оплату труда стимулирующие доплаты и надбавки. Кроме того, получение повышенного вознаграждения за хорошую работу или личные достижения является отличным мотивирующим фактором. Однако разработка системы материальных стимулов для каждого работника в отдельности может привести к конфликтам и недоразумениям из-за разного уровня вознаграждения за одни и те же действия. Поэтому подход к премированию сотрудников должен быть единообразным. Поможет в этом разработка положения о премировании работников.

Положение о премировании

Этот документ может быть самостоятельным локальным нормативным актом организации, а также есть возможность предусмотреть отдельные виды премирования в коллективном соглашении или порядке выплаты заработной платы. Его разработку поручают сотрудникам кадровой и юридической служб предприятия, которые составляют положение в соответствии с нормами трудового, налогового и иного законодательства, а также разрабатывают простые и понятные каждому работнику организации критерии для получения стимулирующих выплат.

Способы дополнительного стимулирования работников не должны ухудшать положение сотрудников по сравнению с предусмотренным в трудовом законодательстве.
Это означает, что при полном рабочем дне сотрудникам нельзя устанавливать оклады или оплату норм выработки меньше положенного по законодательству минимума, а затем доплачивать премией до минимальной зарплаты. Такой подход к премированию работников будет являться грубым нарушением трудового законодательства и повлечет за собой штрафные санкции со стороны контролирующих органов.

В процессе составления положения о премировании можно привлекать к его разработке начальников структурных подразделений, которые вносят предложения о показателях, влияющих на размер будущей премии в каждом отделе или управлении.

После утверждения с текстом документа необходимо ознакомить весь персонал компании под роспись, а трудовые договора внести пункт о том, что стимулирующие выплаты производятся в соответствии с положением о премировании.

Стимулирующие выплаты, регулируемые положением о премировании

Положением регулируется выплата всех возможных на предприятии премий как периодических, так и разовых. В нем указывают точные и не имеющие разночтений условия для получения каждым работником положенного ему дополнительного вознаграждения.

Виды премиальных выплат, которые включают в документ:

ежемесячные или ежеквартальные премии за выполнение установленных показателей работы (выпуск и реализация продукции сверх плана, выполнение индивидуальных показателей эффективности и т. д.);
ежегодное поощрение сотрудников к профессиональному или государственным праздникам, дню создания компании;
разовое премирование за личные достижения — получение профильного образования, участие в различных конкурсах и соревнованиях;
бонусы за разработку мероприятий и предложений для повышения эффективности компании;
материальные выплаты к значимым для работника событиям — юбилею, определенному стажу работы, выходу на пенсию и т. д.

Также в положении можно предусмотреть пункт о дополнительном поощрении сотрудников на усмотрение руководства, по основаниям, не относящимся к тем видам премий, которые указаны в тексте документа. Это даст возможность выделять средства на премирование сотрудников в ситуациях, которые выходят за рамки выполнения служебных обязанностей. Например, за победу в спортивном соревновании или при проведении внутри компании непрофессиональных конкурсов для сотрудников.

Премии могут быть установлены в виде процентов к окладам работников или твердых денежных суммах. Например, периодические выплаты лучше сделать пропорциональными зарплате, так как со временем их размер будет уменьшаться из-за влияния инфляции, а разовые — установить в фиксированном размере.

положения о премировании и материальном стимулировании работников

Положение о премировании должно быть четко структурировано и предусматривать любые нюансы выплаты премий и бонусов в компании.

Скачать образец положения о премировании работников

Как правило, документ состоит из следующих частей:

Общие положения.
Виды выплат и показатели для расчета их размера.
Порядок назначения и выплаты.
Заключительные положения.

Если положения о премировании персонала готовят не в виде отдельного документа, а как часть коллективного соглашения, то разрабатывают только разделы о видах и порядке получения премий.

При составлении отдельного документа его название должно четко свидетельствовать о том, что это положение о материальном стимулировании (премировании). В нем также указывают наименование предприятия, где устанавливаются стимулирующие выплаты.

На первом листе также указывают регистрационные данные документа и утверждающую надпись. Например, «положение утверждено приказом директора, зарегистрировано за №, от такого-то числа».

Общие положения о премировании

Такой раздел содержит описание процесса получения премий в целом по предприятию. В нем указывают, кто из сотрудников предприятия может получить премию, размер фонда премиальных выплат, полномочия руководства по назначению премий.

Для того, чтобы расходы на премии можно было включить в затраты на оплату труда, в этой части документа обязательно указывают, что он разработан и действует в соответствии с действующим трудовым, налоговым и иным законодательством.

Кроме того, необходимо предусмотреть за счет каких средств будут выплачиваться премии. Это может стать важным фактором при изменении финансового положения компании в худшую сторону и необходимости временного отказа от выплаты премии наемному персоналу.

Руководителем, который рассматривает предложения о назначении премий отдельным сотрудникам и разрешает их выплату, является то же должностное лицо организации, в чьем ведении находится вся система оплаты труда сотрудников фирмы.

Виды выплат и показатели для расчета размера премий

В этом разделе указывают конкретный размер каждого вида премий, в зависимости от результата, достигнутого сотрудником и подразделением, отдельно можно разделить премиальные выплаты для тех работников, чьи действия напрямую влияют на деятельность предприятия и премирование персонала вспомогательных служб и отделов, у которых не установлены плановые показатели деятельности.

Например, отдел сбыта, производственные рабочие, отдел поставки получают премию пропорционально выполнению плановых показателей. Каждые пять или десять процентов перевыполнения плана поставок или выпуска продукции могут давать повышение премии в определенном размере.

Для работников бухгалтерии, кадров, юридической службы, хозяйственного подразделения можно установить премию в определенном размере.

В документе можно предусмотреть конкретную дату для выплаты ежемесячной или ежеквартальной премии.

Например, внести в документ, что работники получают стимулирующие выплаты до 20 числа каждого месяца.

Также в разделе предусматривают и случаи единоразового премирования работников, например, к юбилею компании или самого сотрудника, материальное поощрение за отдельные действия, которые не предусмотрены в трудовых обязанностях, но принесли пользу предприятию.

Затем в положении о премировании предусматривают случаи, когда персоналу снижают премию и размер депремирования. Основания для лишения премиальных выплат можно сделать отдельным разделом положения или включить в раздел, где указываются точные размеры премий.

Как правило, премиальные выплаты могут снизить или лишить их полностью за:

нарушения дисциплины;
несоблюдение требований по охране труда и безопасности на рабочем месте;
причинение вреда имуществу компании или недостаточное обеспечение его сохранности (для материально ответственных лиц);
действия сотрудников компании, которые привели к штрафам со стороны контролирующих органов и т. д.

Например, при повторяющихся случаях опоздания на работу, когда беседы с руководителем не привели к исправлению. работника можно лишить премии на 10 — 15 %, за прогул без уважительной причины вместо увольнения следует лишение премии полностью.

Снижение размера премии или лишение ее полностью должно быть произведено разово в том временном промежутке, когда произошло нарушение или оно было обнаружено.

Недопустимо предусматривать за однократный и незначительный проступок уменьшения премии в нескольких периодах, например, не платить ежемесячную премию кассиру за просчет в течение полугода.

Кроме того, в положении обязательно нужно предусмотреть порядок выплаты премии сотрудникам, которые отработали неполный месяц и уволенному персоналу.

Например, им может быть выплачено дополнительное вознаграждение пропорционально отработанным в месяце дням. Аналогично рассчитывают и выплату разовых премий, в соотношении к отработанному в году времени.

Порядок назначения и выплаты премий

Этот раздел содержит подробное описание административной процедуры назначения и перечисления персоналу компании премиальных выплат. Как правило, она заключается в издании распоряжения руководителя компании о том, что сотрудникам положена премия. Затем в соответствии с ним начальники структурных подразделений подают служебные (докладные) записки на имя руководителя, где указывают, в каком размере положена премия их подчиненным.

Кроме докладной или служебной записки положением можно предусмотреть создание единой формы документа для подачи начальниками структурных подразделений предложений о премировании каждого отдельного сотрудника. В нем должны указываться:

данные каждого работника подразделения;
размер предлагаемого премирования;
обоснование его повышения или снижения.

Такой документ может предоставляться на рассмотрение руководства в электронном виде, при наличии соответствующей системы документооборота в компании.

Затем предложения рассматривает руководство компании и одобряет либо отклоняет их, а также поясняет причины отклонения. При возврате докладной записки о премии с замечаниями директора, предложения изменяют с учетом возражений и направляют повторно.

После одобрения кадровая служба готовит приказ или распоряжение на премирование, которое подписывает руководитель или собственник компании. В тексте приказа также дается распоряжение бухгалтерской службе организации о начислении и выплате премии к определенному числу.

Критерии премирования сотрудников бюджетного учреждения

Премирование — это выплата работникам определенных денежных сумм сверх основной зарплаты с целью материального поощрения за труд. Систему премирования могут использовать все организации.

Предприятия, находящиеся на бюджетном финансировании, в пределах выделенных бюджетных ассигнований самостоятельно определяют виды и размеры премий и других стимулирующих выплат работникам исходя из ставок и окладов, определяемых на основе ЕТС*.

В то же время и организации, которые не получают бюджетного финансирования, вправе устанавливать премии, доплаты и надбавки за счет собственных средств.

Эти выплаты могут быть введены с учетом мнения представительного органа работников или предусмотрены в коллективном договоре.

Но даже если представительного органа и коллективного договора в организации нет, работодатель все равно имеет право устанавливать стимулирующие выплаты, в том числе и премии для своих работников.

Виды премирования

Существует два вида премирования.

Премирование, предусмотренное системой оплаты труда.

Оно предполагает выплату премий с определенной периодичностью (годовая, квартальная, за полугодие, за месяц и др.) определенному кругу работников. Например, технологам, экономистам, бухгалтерам. Такие премии выплачиваются на основании разработанных в организации конкретных показателей труда и условий премирования.

Определяются также и размеры премий (в размере одного должностного оклада, 50 процентов от должностного оклада и т. д.).

На премии, которые предусмотрены системой оплаты труда, в организации разрабатывается специальное премиальное положение. Это положение должно быть утверждено администрацией и согласовано с соответствующим профсоюзным органом, если он есть.

На основании разработанных премиальных положений у сотрудников возникает право получить конкретную премию, а у организации — обязанность выплатить ее.

Премии первого вида организация может разделить на две части:

1) премии за основные результаты деятельности организации. Это основные премии, которые должны играть ведущую стимулирующую роль;
2) премии за улучшение той или иной стороны деятельности организации.

Работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников. Указанные системы могут устанавливаться также коллективным договором.Порядок и условия применения стимулирующих и компенсационных выплат (доплат, надбавок, премий и других) в организациях, финансируемых из федерального бюджета, устанавливаются Правительством Российской Федерации, в организациях, финансируемых из бюджета субъекта Российской Федерации, — органами государственной власти соответствующего субъекта Российской Федерации, а в организациях, финансируемых из местного бюджета, — органами местного самоуправления.Статья 144 ТК РФ «Стимулирующие выплаты»

Это, как правило, специальные системы премирования. К ним можно отнести, например, премии за экономию сырья, материалов, электрической или тепловой энергии; за изготовление продукции высокого качества; за своевременную отгрузку продукции; за сбор и сдачу отдельных видов отходов производства и другие, в зависимости от специфики организации.

Разовая (единовременная) премия.

Такое премирование не является системой оплаты труда. Единовременные премии могут начисляться за конкретные успехи в работе или приурочиваться к знаменательным событиям — государственным праздникам, юбилеям отрасли, организации или конкретного работника.

Пример 1

У сотрудника юбилейная дата — 10 лет непрерывной работы на предприятии. Основанием для выплаты такой премии будет не премиальное положение, а приказ руководителя.

Премиальное положение

Премиальное положение — локальный акт организации. При его составлении рекомендуется особое внимание уделить экономическому обоснованию размеров премий, чтобы не было уравнительного принципа разделения премиальных сумм.

Выбор периода премирования по организации в целом или по подразделениям, цехам, участкам будет зависеть от особенностей производства, длительности производственного цикла, периодичности учета и отчетности, показателей и условий премирования.

При начислении премий работникам помимо тарифных ставок и окладов могут учитываться и некоторые дополнительные выплаты. Например, в коллективном договоре может быть определен перечень доплат и надбавок к тарифным ставкам и окладам работников организации, на которые начисляются премии. Речь идет о доплатах за:

совмещение профессий (должностей);
выполнение обязанностей временно отсутствующего работника;
работу в неблагоприятных условиях;
работу в ночное время;
ненормированный рабочий день у водителей автомобилей и др.

При начислении премий учитываются надбавки за следующие заслуги:

высокое профессиональное мастерство;
классность;
высокие достижения в труде;
выполнение особо важной работы;
ученую степень и др.

Конкретный перечень доплат и надбавок в зависимости от специфики производства организация определяет самостоятельно.

Показатели и условия премирования

Показатели и условия премирования выбираются исходя из тех задач, которые поставлены перед организацией в целом или ее структурными подразделениями. Например, коллектив бригады или отдельные рабочие могут премироваться за:

выполнение производственного или нормированного задания;
улучшение качества выпускаемой продукции;
повышение производительности труда;
сбережение конкретного вида ресурса и др.

Премирование сотрудников службы технического контроля может быть поставлено в зависимость от показателей качества продукции. Конструкторы и технологи могут получать премии за разработку и внедрение новой техники, технологий и материалов, надежность выпускаемой продукции. Бухгалтерам выдаются премии за составление определенного вида бухгалтерского отчета и отчетности.

Работникам, результаты труда которых поддаются оценке по объективным показателям (количественным, качественным, объемным), размеры премиальных выплат устанавливаются в соответствии с такими показателями и могут быть оформлены в виде схемы или алгоритма, например:

За перевыполнение определенного вида изделия	Вариант 1 Процент от должностного оклада	Вариант 2 Коэффициент повышения
от 1 до 10 штук	10	1,1
от 11 до 20 штук	20	1,2
от 21 до 30 штук	30	1,3
от 31 до 40 штук	40	1,4
от 41 до 50 штук	50	1,5
и т. д.	—	—
Диапазон перевыполнения (количества) какого-либо изделия может быть увеличен или уменьшен	По усмотрению организации предельный размер процента премии может быть органичен конкретной величиной	Коэффициенты могут быть иные по усмотрению организации

Сотрудникам, работа которых связана с творчеством (научные работники, некоторые категории специалистов) и труд которых не поддается оценке на каждом этапе, размеры премиальных выплат устанавливаются в зависимости от личного вклада в общий итог работы или по результатам экспертных оценок.

Кому платить премии

Премии начисляются работникам, состоящим в штате организации.

Премии можно платить и сотрудникам, с которыми заключен срочный трудовой договор на выполнение определенной работы. Тем, с которыми заключен гражданско-правовой договор, премии платятся, если договором это предусмотрено.

Решение о премировании работников, не состоящих в штате организации, администрация может принимать по согласованию с полномочным представителем трудового коллектива (советом или председателем совета трудового коллектива, профсоюзным органом или председателем профсоюзной организации). Эти нормы могут быть предусмотрены также и коллективным договором.

Сотрудникам, занимающим штатные должности с неполным рабочим днем, в том числе по совместительству, размеры премиальных выплат устанавливаются на общих основаниях и зависят от их личного вклада в общие результаты работы коллектива (организации, структурного подразделения, временного творческого коллектива и т. д.).

Общие показатели, характерные для всех категорий работников, утверждаются премиальным положением или определяются по соглашению сторон при подписании коллективного договора.

Представление на премирование

Представление на премирование происходит в конце периода премирования. Оно состоит из нескольких этапов.

Сначала бухгалтерия организации готовит справку о расходах за соответствующий период времени, о фонде оплаты труда и размере средств, направляемых на единовременное поощрение работников.

После этого руководитель на основе отчетных данных структурных подразделений (если они есть в организации) распределяет между ними средства, направленные на премирование.

Заместители директора, курирующие соответствующие подразделения — отделения, филиалы, отделы, лаборатории, службы, — вносят предложения о размере поощрения руководителей структурных подразделений.

Руководители структурных подразделений в свою очередь подают соответствующим заместителям директора предложения о размере поощрений для конкретных работников.

Согласованные предложения представляются на утверждение директору организации и являются основанием для издания приказа по организации.

В соответствии с установленным в организации порядком предложения по премированию работников согласовываются с уполномоченным представителем трудового коллектива (советом трудового коллектива, профсоюзным комитетом и др.).

После этого руководитель организации издает приказ по организации о премировании работников с указанием основания для премирования и размера премии каждого работника. Такой приказ нужен в любом случае, независимо от того, есть ли в организации премиальное положение или его нет.

Образец положения о премировании работников организации

* Пункт 5 постановления Правительства РФ от 14.10.92 № 785 «О дифференциации в уровнях оплаты труда работников бюджетной сферы на основе Единой тарифной сетки».

Источник: https://sudar-buh.com/kriterii-premirovaniya-sotrudnikov-byudzhetnogo-uchrezhdeniya/