Последствия текучести кадров для предприятия

В этой статье:

Причины текучести кадров и способы её предотвращения

Цена текучести кадров для компании порой очень высока. Работодателю, которого коснулась эта проблема, необходимо провести анализ причин её возникновения и найти эффективные способы предотвращения увольнений сотрудников. В этой статье мы подробнее остановимся на том, что вызывает текучесть кадров и как с ней бороться.

Анализ текучести кадров может быть разделен на несколько частей: измерение, выявление её причин и разработка стратегий по удержанию сотрудников. Рассмотрим каждую из этих частей подробнее.

Измерение

Для того, чтобы понять имеет ли место текучесть кадров, нужно правильно её измерить. Существует несколько способов определения показателя текучести кадров. Наиболее простая и распространённая формула представляет собой умноженное на сто отношение числа уволенных за определённый период (как правило за год) к средней численности сотрудников за тот же период:

(число уволенных за год) x100

(средняя численность сотрудников за год)

Число уволенных включает всех, кто по каким-либо причинам покинул компанию: как по собственному желанию, так и по инициативе работодателя.

Стоит отметить, что уровень текучести варьируется в зависимости от специфики отдела. Например, среди низкоквалифицированного персонала наблюдается высокая текучесть кадров, в отличие от сотрудников административного и управленческого звена. В связи с этим следует разделить измерение по секциям, отделам, подразделениям.

Нормой текучести кадров можно назвать от 3-х до 7-и %. При этом важно обратить внимание на сферу деятельности и возраст организации. Так для молодой компании нормальная текучка составляет 20%, для ресторанного обслуживания и розничных продаж этот показатель может доходить и до 30%. Помимо этого, определить, насколько показатель текучести выходит за рамки нормы, можно сравнив его с показателями предприятий той же сферы (компаний-конкурентов). Если в вашей компании этот коэффициент намного выше, пора бить тревогу и предпринимать необходимые меры.

Причины текучести кадров

Всем известно, что, если мы сталкиваемся с какой-либо проблемой, то нужно лечить не симптомы, а ее источник. Поэтому для начала стоит провести внутреннее исследование, и выяснить почему люди покидают организацию. Для этого можно начать проводить выходное интервью — беседу с увольняющимися работниками. Желательно, чтобы интервьюер не был бывшим руководителем работника или лицом, предоставляющем сотруднику рекомендации. Альтернативным вариантом может быть анкетированный опрос. Объясните сотрудникам цель вышеописанных процедур и гарантируйте полную конфиденциальность.

Основные причины, которые могут вызвать текучесть персонала:

Некачественный подбор

Иногда желание рекрутеров заполнить вакансию как можно быстрее может привести к найму неподходящего сотрудника. Или же во время отбора соискатель не получил полную информацию о работе и впоследствии его ожидания не были оправданы.

Неудовлетворённость руководством и его отношением

Это может быть и личная неприязнь к руководителю и несогласие с методами управления. Текучесть кадров бывает завышенной в среде с плохой коммуникацией и плохо развитой системой поощрений и вознаграждений. В такой атмосфере работники чувствуют себя недооценёнными, проигнорированными, беспомощными и незначительными.

Отсутствие карьерного и профессионального развития и обучения

С одной стороны, работодатели ценят амбициозность сотрудников. Но, с другой стороны, она может стать причиной ухода, если работники не видят возможности карьерного роста в пределах данной организации. Также неудовлетворённость профессией и желание сменить специальность побуждают сотрудников искать новое применение на стороне, если не находят его в данной компании.

Увольнения других сотрудников

Например, слияния компаний не обходятся без увольнений. Очень распространены случаи, когда после увольнения руководителя отдела, вслед за ним покидают организацию все сотрудники этого отдела. Помимо этого, несправедливые с точки зрения персонала увольнения снижают лояльность и мотивацию работающих сотрудников.

Неблагоприятные условия труда

Значительную часть жизни мы проводим на работе, поэтому вполне естественным является желание проводить это время в комфортных условиях. Тесные, мало освещённые помещения, плохие климатические условия, некачественное оборудование или его недостаток — только часть из примеров, вызывающих неудовлетворённость рабочим пространством.

Плохая адаптация или её отсутствие

вызывает преждевременное увольнение на испытательном сроке. Даже когда новые сотрудники остаются и работают в компании достаточно долго, их решение об увольнение может быть принято уже в первые недели трудовой деятельности в этой компании.

Перспектива получения более высокой зарплаты в другом месте

Такая практика наблюдается на всех уровнях персонала. Хотя зачастую деньги — не первопричина. Зарплата — это не прямой детерминант удовлетворённости работой. Многих сотрудников не устраивает психологический климат, сложившейся на работе, они нелояльны и немотивированы, а деньги в данном случае — удобное оправдание для того, чтобы покинуть компанию.

Стратегии по удержанию персонала

Итак, мы выяснили, что существует достаточное количество причин текучести кадров. Если среди них глобальные причины (экономическая ситуация, условия рынка труда) или личные обстоятельства (переезд, уход за детьми, болезнь члена семьи), то справиться с ними будет почти невозможно. Однако, указанными выше внутренними основаниями многочисленных увольнений можно управлять. Ответственность же по удержанию сотрудников должна лежать на руководителях подразделений и HR-менеджерах. Вот несколько советов, которые помогут снизить текучесть кадров в компании:

1. Обеспечьте качественный подбор персонала. Нанимайте правильных людей, соответствующих корпоративной культуре организации. Их ценности, принципы и цели должны соответствовать целям компании. На стадии подбора обеспечьте соискателей максимальной информацией о работе и работодателе. Не завышайте ожидания и не перебарщивайте с обещаниями. Также применяйте все необходимые методы подбора для выявления подходящих профессиональных качеств будущего сотрудника.

2. Разработайте программы по профессиональному и карьерному развитию персонала. Обучающие программы имеют большое значение для обеспечения лояльности и удержания. Например такие как курсы по повышению квалификации, усовершенствование имеющихся навыков и получение новых знаний за счёт работодателя.

3. Обеспечьте причастность сотрудников. «Открытая политика» не предполагает встреч за закрытыми дверьми. Сотрудники должны осознать, что они имеют голос и признаны за свой вклад. Консультируйтесь с ними по рабочим вопросам, введите практику коллективного принятия решений. Снабжайте персонал регулярной информацией об обновлениях на предприятии: о финансовом положении, изменениях в политике и процедурах.

4. Обеспечьте сотрудников работой. Сотрудники должны чувствовать, что от их деятельности действительно что-то зависит. Постоянная занятость вызывает ощущение стабильности, что является основополагающим не только в работе, но и в других сферах жизни.

5. Развивайте конкурентоспособный компенсационный пакет, который включает премии и бонусы за особые достижения, систему льгот, поддерживающую здоровье работников и членов их семей. Следует учитывать потребности сотрудников. Не относитесь к некоторым работникам предвзято. Будьте справедливы и последовательны в установлении компенсаций. Служащие будут менее склонны покинуть организацию, проявляющую заботу о них.

6. Не заставляйте работать сверхурочно или по выходным. Для большинства отдых имеет большое значение, поэтому не стоит сокращать его и без того немногочисленные часы. При необходимости будьте готовы предоставить изменения графика работ и сделать его более гибким. Работа должна быть оценена не по количеству отработанного времени, а по конкретным достигнутым результатам.

7. Защитите свою организацию от хедхантеров. Например, сохраняйте внутренние телефоны и адреса электронной почты конфиденциальными.

Если ваша компания следует этим стратегиям и проявляет подлинное беспокойство о благополучии сотрудников, вам не придётся выплачивать самую высокую зарплату в городе, чтобы иметь самый низкий уровень текучести кадров.

Источник: RHR.ru

Источник: https://acenter.ru/article/prichiny-tekuchesti-kadrov-i-sposoby-ee-predotvrashcheniya

Текучка кадров: что теряет компания вместе с уходом специалистов?

Думали ли вы о том, как дорого может стоить компании текучка кадров? Общество по управлению человеческими ресурсами (SHRM), являющееся крупнейшим сообществом HR-профессионалов в мире, посчитали этот урон. Эксперты выяснили, что стоимость замены сотрудников низшего уровня (поиск кандидатов, проведение собеседований, прием на работу, обучение, работа над повышением производительности) составляет 30-50% от их годового оклада. Смена сотрудников среднего звена – 150% от их годового оклада, а для топ-менеджмента речь идет уже о 400%!

Таким образом, работу HR-отдела можно оценить в тех же эквивалентах, что и работу финансового или маркетингового департаментов. Именно от рекрутинга зависит конечная прибыль компании, становление корпоративной культуры и успех бизнеса в целом.

Рассмотрим некоторые последствия текучести кадров

Уменьшение/Потери производительности: сотрудники, которые, помимо выполнения своей работы, вынуждены взять на себя обязанности покинувшего компанию работника, как правило, демонстрируют низкие результаты работоспособности, связанные со стрессом, потоком новой информации, потерей времени на знакомства с новыми клиентами и т.д.
Общий моральный настрой сотрудников: те, кто остался на прежнем рабочем месте, вольно или нет, интересуются новым местом работы бывшего коллеги (который ушел либо на лучшие условий работы, либо на более интересные проекты), пытаются представить себя на его месте и спроектировать ситуацию своего собственного увольнения. Психологически такая ситуация наносит ущерб компании.
Цена ошибок: с приходом человека на новую работу, в новый коллектив, к новым клиентам ошибки неизбежны – начиная от нажатия неправильной кнопки до несоответствующей или непривычной формулировки по продукту. А работодателю не остается ничего, кроме как расплачиваться за эти ошибки.
Репутация бренда: к сожалению, происходит часто так, что покинувший компанию сотрудник начинает нелестно отзываться о своем бывшем работодателе. Вывод один: надо уметь правильно расставаться и поддерживать связь с бывшим сотрудником. Репутационный менеджмент от этого значительно выиграет.

Отметим, что, учитывая общую динамику рынка труда, найти подходящего сотрудника вполне реально, хоть и небыстро, но в него все равно придется вложить время, средства и усилия на первоначальном этапе. Конечно, впоследствии у сотрудника будет шанс отработать все, в него вложенное, … если не уйдет после испытательного срока.

Как мы представляем себе причины текучести кадров?

Одной из главных причин являются ошибки при найме на работу. Преимущественно HR-специалисты, как и 10 лет назад, используют одну и ту же схему рекрутинга:

поиск кандидатур на специализированных сайтах;
просмотр двухстраничного (максимум!) резюме-биографии, не отражающего по большому счету ничего, кроме передвижения человека из одной организации в другую; традиционное собеседование или целая серия встреч;
тестовые задания;
вынесение вердикта.

Что же не так с этой схемой?

Во-первых, трата времени. Вы только подумайте, сколько его утекает в никуда? На вооружении рекрутера по-прежнему только поиск в Интернете, просмотр и сортировка резюме – причем, все это вручную. Автоматизированными сервисами для отбора кандидатов не пользуется почти никто.

Во-вторых, иногда только после собеседования становится ясно, что человек абсолютно не подходит ни по профилю, ни по духу компании, и поиск начинается заново. Опять же потрачено впустую время, причем и свое, и кандидата.

Так можно ли улучшить технологию первичного отбора?

Ключевую роль здесь играет резюме, но его обычный – бумажный – вариант, это не самый эффективный инструмент. Заметьте, если работодатель охотно использует внутренние мотивирующие приемы для стабилизации кадрового состава (бонусы, конкурсы профмастерства, присвоение премий и титулов «лучший сотрудник» и др.

), то мало кто использует инструменты внешнего отбора, с помощью которых намного эффективнее искать уже заинтересованных и мотивированных сотрудников извне.

Все вышеперечисленные доводы подтверждают, что новые инструменты, которые дополнят письменный вариант резюме, могут и должны служить не только для поиска кандидатов, но и для увеличения качества отбора на первоначальном этапе.

Если сотрудник отдела кадров заинтересовался одним из письменных резюме, можно предложить кандидату записать видеорезюме, ответив на несколько важных для работодателя вопросов. После его просмотра профессиональный HR-менеджер сможет сразу определить тип человека по жестам, мимике, поведению кандидата, на что обычно впервые обращают внимания лишь при «живом» собеседовании.

Также на этапе просмотра видеорезюме можно оценить умение кандидата правильно выражать свои мысли, выстраивать причинно-следственную связь и, что немаловажно, оценить психологическую совместимость кандидата с духом и культурой компании в целом. Так почему бы не попробовать этот инструмент уже сейчас?

Такой метод отбора является особо действенным при найме на работу сотрудников в регионах. Выкроить время на разговор по скайпу с потенциальным сотрудником, и тем более поехать в командировку ради собеседования, не всегда получается. Формат видеорезюме также отлично подойдет для отбора фрилансеров: есть возможность проинтервьюировать всех кандидатов, не отнимая у себя при этом дополнительного времени на личные встречи.

Отбор «качественного» кандидата на этапе первичного отбора – задача №1

Естественно, причины, приводящие к повышенной текучести кадров, возникают в ходе рабочего процесса:

недовольство заработной платой,
несоответствие выполняемой работы и уровня должности,
график работы,
проблемы контакта руководства и коллектива,
отсутствие социального пакета,
отсутствие карьерного роста и даже расположение офиса.

Поэтому HR-служба компании должна тщательно следить за настроениями сотрудников и работать над выявлением проблем.

Но в любом случае победить текучесть кадров, наверное, невозможно без индивидуального подхода к каждому сотруднику компании. Человек, отдавая половину своей жизни работе, надеется взамен получить удовлетворение своих желаний и потребностей, но у каждого они разные.

Со стороны работодателя вполне возможно проводить регулярные встречи-беседы с сотрудниками, чтобы понять как можно раньше, что возникает недовольство, или удостовериться, что нынешние условия работы все еще приемлемы для сотрудников. Умный менеджер – это тот, кто знает подход к своим сотрудниками и может заранее предвидеть и предотвратить причины, которые могут побудить их к увольнению.

pixabay.com

Источник: https://www.e-xecutive.ru/career/hr-management/1809629-tekuchka-kadrov-chto-teryaet-kompaniya-vmeste-s-uhodom-spetsialistov

Последствия текучести кадров для предприятия — Бизнес, законы, работа

Цена текучести кадров для компании порой очень высока.

Работодателю, которого коснулась эта проблема, необходимо провести анализ причин её возникновения и найти эффективные способы предотвращения увольнений сотрудников.

В этой статье мы подробнее остановимся на том, что вызывает текучесть кадров и как с ней бороться.

Измерение

Для того, чтобы понять имеет ли место текучесть кадров, нужно правильно её измерить. Существует несколько способов определения показателя текучести кадров.

Наиболее простая и распространённая формула представляет собой умноженное на сто отношение числа уволенных за определённый период (как правило за год) к средней численности сотрудников за тот же период:

(число уволенных за год) x100

(средняя численность сотрудников за год)

Стоит отметить, что уровень текучести варьируется в зависимости от специфики отдела.

Например, среди низкоквалифицированного персонала наблюдается высокая текучесть кадров, в отличие от сотрудников административного и управленческого звена.

В связи с этим следует разделить измерение по секциям, отделам, подразделениям.

Нормой текучести кадров можно назвать от 3-х до 7-и %. При этом важно обратить внимание на сферу деятельности и возраст организации.

Так для молодой компании нормальная текучка составляет 20%, для ресторанного обслуживания и розничных продаж этот показатель может доходить и до 30%.

Помимо этого, определить, насколько показатель текучести выходит за рамки нормы, можно сравнив его с показателями предприятий той же сферы (компаний-конкурентов).

Если в вашей компании этот коэффициент намного выше, пора бить тревогу и предпринимать необходимые меры.